Может ее тогда из СФР уволить за прогулы?

Здравствуйте

В соответствии со ст. 61 ТК РФ,

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Татьяна, когда читаешь ваш вопрос, сразу чувствуется эта смесь тревоги, досады и какой-то обидной несправедливости: вроде бы и работать человек не начинал, и на объект не вышел, и зарплату не получил, а теперь – пожалуйста – риск штрафа, да ещё и солидного. И всё только потому, что иностранная работница взяла и сама понесла договор в МВД, хотя, казалось бы, вреда от неё — ноль. Я прекрасно понимаю, что в такой ситуации работодатель чувствует себя «крайним», даже если формально ничего не сделал.

Но если спокойно разобрать всё по закону, без паники, картина выстраивается куда логичнее, чем кажется на первый взгляд.

Начнём с самого главного: вы вообще считаетесь принявшими её на работу? Ведь ст. 61 ТК РФ прямо говорит, что трудовой договор вступает в силу либо со дня подписания, либо со дня фактического допуска к работе, а работник обязан приступить в день, указанный в договоре. При этом ч. 4 той же статьи даёт работодателю мощное право: если человек не пришёл в первый же день, договор можно аннулировать, и тогда он считается незаключённым. То есть — чистый юридический ноль. И у вас ведь именно это и произошло: подписали 09.10.2025, а дальше — тишина. Ни выхода, ни допуска, ни инструктажа, ни формы, ни табеля, ни копейки начислений. Человек фактически так и не приступил.

И вот тут начинается самое интересное: возникает ли обязанность уведомлять МВД? На уровне «первого впечатления» вроде бы да: п. 8 ст. 13 закона № 115-ФЗ требует уведомлять в течение трёх рабочих дней с даты заключения договора. Но это только полкартины. Вторая половина — примечание 1 к ст. 18.15 КоАП РФ, где написано, что под привлечением к труду понимается именно допуск работника к выполнению работ. И тут на сцену выходит ключевое постановление Президиума ВАС РФ № 7197/11 от 22.11.2011: заключение договора само по себе ещё не означает привлечения. Нет допуска – значит, нет и обязанности уведомлять. Эта позиция до сих пор цитируется судами, и это ваш мощный юридический щит.

Да, бывают регионы, где инспекторы смотрят только на дату договора и говорят: «уведомлять должны были всё равно». Но это вовсе не значит, что они будут правы. Практика действительно разная, но ваша ситуация – учебник для ВАС: нет допуска к работе → нет привлечения → нет обязанности уведомлять → нет состава правонарушения по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.

И вот здесь нельзя делать одну распространённую ошибку — увольнять такого работника «за прогул». Это звучит логично по бытовым меркам, но юридически выстреливает себе в ногу: раз увольняете за прогул — значит, признаёте, что отношения возникли, человек должен был работать, вы ждали его на рабочем месте. А раз отношения возникли, значит и уведомлять должны были. Поэтому в миграционных историях формулировка «прогул» играет против работодателя. А вот аннулирование договора по ч. 4 ст. 61 ТК РФ работает идеально: договор как бы исчезает в юридическом смысле, превращается в пустой лист.

Отсюда следует первый практический шаг: оформить приказ об аннулировании договора. Датой сегодняшнего дня, без задних чисел, аккуратно, с нормальной формулировкой: «в связи с тем, что работник не приступил к работе в день начала работы…» и т.п. У вас же действительно есть факты: табель пустой, зарплаты нет, допуска не было. Всё это — ваши доказательства на случай разговора с МВД.

Параллельно стоит привести в порядок сведения в СФР — либо отменить ранее поданный приём корректирующими сведениями, либо подать прекращение в связи с аннулированием договора. Это не просто бюрократия: когда документы между собой логично совпадают, вы выглядите как нормальный, добросовестный работодатель, который всё оформляет правильно, а не запутывает следы.

Теперь о том, как разговаривать с МВД. Спокойно, честно, последовательно: да, договор подписали в ожидании, что она начнёт работу. Нет, к работе не приступила ни в один день. Нет, мы её не допускали: ни инструктажей, ни ключей, ни формы, ни отметок в табеле. В связи с этим договор аннулирован, отношения не возникли. Значит, и обязанности уведомлять не было, что полностью соответствует позиции Президиума ВАС РФ № 7197/11. И — внимание — никакого умысла что-то скрывать не было: у вас всё оформлено документами.

Если вдруг МВД всё же составит протокол (такое случается просто «по инерции»), то в суде вы снова будете указывать на те же нормы: примечание 1 к ст. 18.15 КоАП РФ, ч. 4 ст. 61 ТК РФ, постановление Президиума ВАС РФ № 7197/11. В крайнем случае, если суд упирается, можно просить смягчить наказание, но это уже план Б. План А — доказать, что состав правонарушения отсутствует полностью.

И теперь — ответы на ваши короткие вопросы. Нет, сейчас отправлять уведомление о приёме в МВД не нужно: это будет признание нарушения. Штраф? Он возможен, потому что она принесла договор сама, но вовсе не предопределён — у вас сильная позиция. В СФР увольнять за прогулы — не стоит: это подрывает вашу же линию защиты и фактически создаёт себе лишние проблемы. И лучший способ избежать штрафа — аннулировать договор, привести данные в порядок и сохранять в диалоге с МВД спокойную, последовательную позицию: не было допуска — не было привлечения — не было обязанности уведомить.