Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Например, если платить ЗП не раз в месяц, а раз в два месяца, но в двойном размере, чтобы было меньше заключённых договоров ГПХ и больше промежутков между ними
Я устроен в компании по договору ГПХ. На владельца оформлено три компании, зарплата поступает то от одной, то от другой, то от третьей. Также в договорах прописываются даты таким образом, чтобы не было непрерывной работы, например, с 15 по 29 сентября, с 8 по 20 августа и тд.
Работодатель делает необходимые взносы по пенсии, здравоохранению, налогам.
Насколько существенны риски для работодателя при такой системе, и есть ли возможность их снизить без перехода на трудоустройство по ТК? Например, если платить ЗП не раз в месяц, а раз в два месяца, но в двойном размере, чтобы было меньше заключённых договоров ГПХ и больше промежутков между ними.
Здравствуйте Вадим.
В указанном таких рисков не усматривается, они могут быть в другом в тех признаках, которые присущи именно трудовым отношениям.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Например, если платить ЗП не раз в месяц, а раз в два месяца, но в двойном размере, чтобы было меньше заключённых договоров ГПХ и больше промежутков между ними.
Здравствуйте
Риски это не снижает никак. Это просто иной вариант выплат и все. Отношения- подмену например трудовых отношений через гпх- договор, это не отменяет никак.
Работодатель делает необходимые взносы по пенсии, здравоохранению, налогам.
При гпх договоре есть точно такая же обязанность, если исполнитель не самозанятый, так что тут все верно.
Также в договорах прописываются даты таким образом, чтобы не было непрерывной работы, например, с 15 по 29 сентября, с 8 по 20 августа и тд.
Тут скорее важны не даты, а именно само задание для исполнителя в рамках ст. 779 ГК — проверять в случае претензий будут именно эти задания и их акты приемки.
Потому что как раз -написать просто услуги -это запросто под подмену трудовых отношений подвести можно- какие услуги? почему у них разбивка на 3 недели? были ли акты приемки? если актов нет- но деньги платились- то почему? Вот на эти вопросы придется отвечать. Поэтому тут самое главное это проработка договора в части заданий, и актов приемки. А формальный сроки договора или даты выплат- неважны (но избегать выплат 2 раза в месяц, сейчас прям на такие выплаты сильно обращают внимание, хотя формально это и допустимо). Кроме того, не должно быть никакого графика работы, формальной подчиненности, локальных актов для исполнителя.
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора»
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)
18. Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Н. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — общество, работодатель) о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора в период с 22 марта 2018 г. по 9 февраля 2019 г., трудовыми отношениями, об обязании произвести отчисление страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, налога на доходы физических лиц и другими требованиями.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Н. о признании отношений трудовыми, суд первой инстанции исходил из того, что между Н. и обществом имели место гражданско-правовые отношения по договору возмездного оказания услуг и основания для признания этих отношений трудовыми отношениями отсутствуют.
При этом суд первой инстанции отметил, что материалы дела не содержат сведений об обращении Н. к ответчику с заявлением о приеме на работу (заключении трудового договора), общество не издавало приказ о приеме Н. на работу, не производило ему выплату денежных средств в качестве заработной платы, не оформляло трудовую книжку, у Н. не было должностной инструкции, он не подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка общества, у него отсутствовала обязанность являться на конкретное рабочее место и выполнять трудовую функцию.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судебных инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права, указав следующее.
Частью первой статьи 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Из приведенного правового регулирования, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
Так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ).
По смыслу норм Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, этот договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
Исходя из приведенного выше по данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Н., их обоснования и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: осуществлялась ли Н. по договору от 22 марта 2018 г. деятельность на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату или им выполнялись определенные трудовые функции, входящие в обязанности работника; сохранял ли Н. положение самостоятельного хозяйствующего субъекта или как работник выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя; был ли Н. интегрирован в организационный процесс общества; подчинялся ли Н. установленному обществом режиму труда, графику работы (сменности); распространялись ли на Н. указания, приказы, распоряжения работодателя; предоставлял ли ответчик Н. имущество для выполнения им работы; каким образом оплачивалась работа Н. и являлась ли оплата работы обществом для Н. единственным и (или) основным источником доходов.
Между тем обстоятельства, имеющие значение для дела и определяющие характер возникших правоотношений между истцом и ответчиком, с учетом подлежащих применению норм трудового и гражданского законодательства в качестве юридически значимых определены не были, предметом исследования и оценки судов первой и апелляционной инстанций в нарушение требований процессуального закона (статей 56, 196 ГПК РФ) не являлись.
В обоснование своих исковых требований Н. ссылался на то, что при поступлении на работу в общество он был направлен на стажировку в отель, после прохождения стажировки общество (работодатель) заключило с ним договор возмездного оказания услуг на осуществление трудовой функции по должности работника по обеспечению функционирования номерного фонда отеля. Целью заключения договора возмездного оказания услуг являлось не осуществление деятельности Н. на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату, а постоянное выполнение им работы с подчинением установленному обществом (работодателем) режиму труда. Определенная этим договором работа выполнялась Н. лично в одном месте (отеле), указанном работодателем, при шестидневной рабочей неделе по согласованному с обществом (работодателем) графиком рабочего времени, оплата за труд ему производилась ответчиком два раза в месяц.
Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации обратила внимание на то, что, принимая решение об отказе в иске Н., судебные инстанции не учли императивные требования части третьей статьи 19.1 ТК РФ о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 8 ноября 2021 г. N 18-КГ21-100-К4)
Здравствуйте, Вадим!
Также в договорах прописываются даты таким образом, чтобы не было непрерывной работы, например, с 15 по 29 сентября, с 8 по 20 августа и тд.
В принципе, это допустимо. Но Вы далдын платить не заработную плату, а оплату по договору ГПХ.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.
Ст. 136 ТК РФ:
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Поэтому, одним из основных условий должно быть — выплата вознаграждения в разное время, в сроки, установленные договором ГПХ и не совпадать с выплатой ЗП работникам, устроенным по ТД.
Договор ГПХ может содержать некоторые данные, которые указываются в трудовом договоре (например, место заключения, дата, с кем заключен и др.), но не указывать все условия для трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, влекут разные правовые последствия. Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.
(https://base.garant.ru/58074157/?ysclid=mgkw33sbnl400558723).
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Работник обязуется:
— лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя,
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
А согласно ст. 420 ГК РФ:
1. Договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.
Т.е. здесь нет подчинения, нет контроля работодателю, работа (оказание услуг) может производиться с привлечением других лиц, к таким отношениям применяются общие положения об обязательствах (статьи 307 — 419 ГК РФ).
чтобы было меньше заключённых договоров ГПХ
Это уже Вы решаете с другой стороной, сроки выполнения работ (оказания услуг) и сроки их оплаты, по результатам акта-приемки работ (услуг), без подчинения ПВТР и т.д.
Судьи указывают, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать
— устойчивый и стабильный характер этих отношений,
— подчиненность и зависимость труда,
— выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности,
— наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (п. 17 постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15, далее — Постановление N 15).
С учётом моего ответа выше далее:
Закон прямо запрещает заключать гражданские договоры и соглашения регулирующие фактически трудовые отношения
ТК РФ Статья 15. Трудовые отношения.
Из статьи следует:
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учётом моих ответов выше далее:
В рамках договора ГПХ, стороны сами свободны определить порядок и условия выплаты вознаграждения, здесь действует принцип свободы договора.
ГК РФ Статья 421. Свобода договора:
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.