Добрый день!
В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Согласно п.2 ст.81 ТК РФ, работодатель может уволить работника по сокращению штата или численности.
Первый вариант предполагает полное упразднение должности в штатном расписании. Например, работодатель решает, что отдел продаж ему больше не нужен — под сокращение попадают все его сотрудники.
При сокращении численности уменьшается количество работников на одной должности. К примеру, в отделе продаж было 10 менеджеров, после сокращения оставляют только двух.
Есть несколько категорий сотрудников, которых нельзя сокращать ни при каких обстоятельствах, согласно Приказу Роструда от 11.11.2022 N 253. Так под сокращение точно не попадет:
беременная;
женщина с ребенком до 3 лет;
родитель-одиночка с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
многодетный родитель или опекун, если он единственный кормилец в семье, где воспитывается ребенок до 3 лет.
При сокращении численности работодатель должен определить, кого увольнять. При принятии решения он может учитывать производительность труда. А если все специалисты имеют примерно одинаковую эффективность, то на работе должны оставить работников, которые:
имеют инвалидность;
содержат двух или больше иждивенцев;
относятся к единственным получателям дохода в семье;
получили травмы или профзаболевания на этом рабочем месте;
повышают квалификацию без отрыва от работы.
Процесс увольнения в случае сокращения штата или численности регламентирован ТК РФ и Приказом Роструда. Вот как он должен проходить:
1. Директор компании издает приказ о внесении изменений в штатное расписание и необходимом в связи с этим сокращении штата или численности.
2. Работодатель анализирует квалификацию сотрудников, которых планируется сократить. При наличии вакантной должности с подходящими требованиями он обязан сначала предложить переход на нее вместо сокращения.
3. Всем работникам, которые попадают под сокращение, присылают уведомление с планируемой датой увольнения. Организации (юридические лица) должны сделать это как минимум за 2 месяца до расторжения трудового договора. Индивидуальные предприниматели могут сообщить о сокращении позже — конкретный срок для них в законе не установлен.
4. Работник подписывает уведомление. Можно отказаться от подписания, но избежать таким образом увольнения не получится — работодатель просто подготовит акт об отказе, который подпишут свидетели.
5. В день увольнения сотрудник получает документы и полный расчет.
Если работодатель увольняет незаконно, например, сокращает людей без веских оснований (изменения штатного расписания) или оповещает о сокращении позже, чем за 2 месяца, — это повод обжаловать его действия.
В соответствии со ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, Вы вправе рассчитывать на выходное пособие сроком не более 3 месяцев.
В случае отсутствия официального уведомления о процедуре сокращения и принуждению к увольнению Вы вправе обратиться за защитой в Государственную инспекцию труда в Республике Коми.
Гармоничного разрешения ситуации.
С уважением,
Юрист Алена Вдовина
