Добрый день! Руководитель требует с меня объяснительную, почему я начальник смены не поставила сотрудника с 31.12.22 на 01.01.23, если по графику его смена была с 30.12.22 по 31.12.2022 при том, что сотрудников должно быть 3 человека о работает 1
Как правильно написать и сослаться на нехватку кадрового состава
Спасибо.
Здравствуйте, Светлана.
Если Вы ранее не докалдывали о нехватке личного состава (кадров) и не просили изменить график дежурства, то в Вашем бездействии могут усмотреть дисциплинарный проступок.
Вы докладывали работодателю о проблемах со сменами, что не хватает работников? Письменно докладывали или устно?
При этом, работодателю должно быть и так известно о проблеме с кадрами и о том, что с 31.12 на 01.01 некому дежурить.
Дежурство не по графику в сверхурочное время возможно только с согласия работника по общему правилу согласно статьи 99 ТК.
Трудовой кодекс
Статья 99. Сверхурочная работа
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Еще можете указать, что предлагали работнику остаться свехурочно, но тот отказался.
В этом случае Ваша позиция с работником должна быть согласована.
С уважением! Г.А. Кураев
Добрый день Светлана. В связи с тем, что сотрудник выходил в смену с 30.12.2022г. по 31.12. 2022г., то ставить его в смену с 31.12.22 на 01.01.23г. запрещено законодательством РФ:
абз. 6 ст. 103 Трудового кодекса РФ: Работа в течение двух смен подряд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Вышеприведенная норма регулирует именно сменный график работы.
Если продолжительность рабочего дня превышает 12 часов, то такая работа относится к работе в режиме гибкого рабочего времени. Продолжительность труда в данном режиме определяется соглашением между работодателем и работником.
Здравствуйте Светлана.
В указанном случае. если работодатель намерен применить дисциплинарное взыскание, то при отсутствии с Вашей стороны нарушений трудовых обязанностей, и если работодатель Вы вправе ссылаться на положения статьи ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания, можете ознакомиться полностью с ее содержанием по следующей ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3a3bad3e8cac339021393236fd85d5a46a357735/
Из статьи прямо следует, что:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,.....
Т.е. то, что Вы не совершали неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на Вас трудовых обязанностей, и Ваша вина отсутствует.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моего ответа выше далее:
Также Вы вправе сослаться в объяснительной на то. что работник был поставлен в смену согласно условиям его трудовых отношений, иное являлось бы нарушением его права и трудового законодательства РФ. за что предусмотрена административная ответственность статьей КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, можете ознакомиться полностью пройдя по следующей ссылке:https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/7ff50b874c8cbce814266fd45eb5fff8b30449b6/
В случае неправомерного привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, при отсутствии вины и нарушений дисциплины труда, и доказательств этого, Вы вправе оспорить такое решение в судебном порядке.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
С учетом моих ответов выше далее:
У работодателя должны быть законные основания для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, а значит ему необходимо их установить, и зафиксировать соответствующим образом. при отсутствии нарушений с Вашей стороны решение о привлечении к дисциплинарной ответственности будет носить незаконный характер.
Привлечение к дисциплинарной ответственности возможно только лишь за совершение работником дисциплинарного проступка и наличия его вины в совершении этого проступка.
Работодателю нужно иметь доказательства совершения его работником, а значит их следует установить, в противном случае при отсутствии состава дисциплинарного проступка, доказательств его совершения работником, доказанности вины работник ас его совершении, уже только основываясь на этом работник сможет оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.
Формально работодатель может назначить приказом и провести служебную проверку, работнику предоставляется право дать объяснительную, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении согласно которому руководитель выносит приказ.
При этом работника нужно значить персонально с приказом, актом, в случае его отказа зачитывать и составлять акт об отказе с ознакомлением.
ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий-http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/43ed606b7fffbec97c5ef7e6037b56e62094b34d/
Также можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ по следующей официальной ссылке:
Действия работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности-https://онлайнинспекция.рф/instruction/264
Во вложении к ответу типовые формы рекомендованные Рострудом РФ.
Далее я продолжу в следующем ответе ниже.
Светлана, добрый вечер!
Скорее всего, что бы Вы не написали в объяснениях, уполномоченный руководитель настроился инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, либо положить в ящик стола данный документ, и возможно, использовать в будущем его, для Вашей характеристики.
Получается, если настроился привлекать к дисциплинарной ответственности, проведут в организации служебную проверку и не согласятся с Вашими объяснениями. Отменить такой приказ возможно, наиболее эффективный способ, в судебном порядке. Но надо учитывать, что работодатели часто в качестве свидетелей приглашают работников, которые, юридически предупреждены об уголовной ответственности за ложные показания, но на практике, они больше переживают за взаимоотношение с работодателем. И с такими доказательствами в суде бороться крайне не просто. Следовательно, быть уверенным в победе в суде даже при явной правоте не стоит.
Считаю, есть два варианта действий.
Первый, обсудить с руководством, зачем необходимо объяснение, и попробовать согласовать устраивающий и Вас и руководителя результат.
Второй, указать обстоятельства о которых пишут коллеги, и готовится к оспариванию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Но необходимо учитывать, независимо от успеха в оспаривании, работать в данной организации скорее всего будет сложно после таких действий.
В Вашей ситуации возможно сослаться на договор, заключенный с работником, в котором согласован рабочий режим, кроме того обратить внимание на утвержденный работодателем график.
Согласна с коллегой относительно отказа работника от сверхурочного труда.