Можно ли обжаловать замечание?

Добрый день

А какие то объяснения с работника (НОК) взяты?

Что вменено НОК?

То есть нарушение чего именно?

В силу ст. 192 ТК РФ по дисц. проступком понимается

 неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей

надо понимать что ему вменили

Сколько времени прошло с момента вмененного проступка?

Здравствуйте. Если

На момент издания приказа об увольнении работника начальник отдела кадров находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Сергей

то я полагаю, что применение к нему дисциплинарного взыскания в этот период не является законным и в принципе шансы есть, тем более как я понимаю, сотрудник указал в объяснении, что бы л в отпуске и по факту не согласился с замечанием. В силу ст. 193 ТК РФ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При этом

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Я соглашусь с коллегой, что с учётом фактических обстоятельств дела, можно попробовать обжаловать данное взыскание в судебном порядке, опять же учитывая сроки. Другой вопрос, что в целом применить взыскание можно, но возвращаясь к ранее сказанному, учитывая в принципе разную практику по таким делам и Ваши обстоятельства, обжаловать попробовать можно.

Здравствуйте Сергей.

в виде замечания начальнику отдела кадров за нарушение статьи 81 ТК РФ – увольнение работника по сокращению численности в период временной нетрудоспособности.

Давайте в начале разберемся с тем, кто по закону является работодателем. т.е. определим субъекта который наделен правом увольнения т.е. расторжения трудового договора с работником.

В силу положений статьи ТК РФ Статья 20. Стороны трудовых отношений следует что:

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Также по закону именно работодатель наделен правом прекращения трудовых правоотношений с работником по основаниям указанным в Трудовом кодексе РФ, в том числе и по статье 81 Трудового кодекса РФ.

Это прямо закреплено положениями статьи ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя следует что:

Работодатель имеет право:
… расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:…

ТК РФ Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Т.е. работодателем, а вернее представителем работодателя, если речь идет о юридическом лице, выступает лицо наделенное полномочиями во вступлению в трудовые правоотношения с работником, заключению с ним трудового договора, именно это лицо имеет право уволить работника по закону. и обычно это руководитель организации.

Следовательно, если в Вашем случае начальник отдела кадров таким лицом не являлся, не вступал в трудовые правоотношения  с работником и не заключал с ним трудовой договор, то и расторгать его по закону он не может, это делает руководитель который наделен этими полномочиями и вступал в трудовые правоотношения  с работником, а значит при таких условиях,  привлечения заместителя к дисциплинарной ответственности за  -увольнение работника по сокращению численности в период временной нетрудоспособности. является уже само по себе незаконным, так как заместитель не мог его уволить. А это значит что начальник отдела кадров  вправе оспорить в судебном порядке привлечение его к дисциплинарной ответственности.

Другое дело если начальник отдела кадров  действительно был наделен правами представителя работодателя, заключал трудовые договоры с работниками,  вправе был расторгнуть трудовой договор с работником, в этом случае к нему могут быть применены, конечно в порядке установленном законодательством РФ и при наличии фактов подтверждающих нарушение с его стороны дисциплины труда и должностных обязанностей, меры дисциплинарного взыскания.

На момент издания приказа об увольнении работника начальник отдела кадров находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Что касается данного приказа, то формально его принятие при нахождении  в отпуске без сохранения возможно, и не является нарушением. Но при этом работодатель все равно был обязан уведомить работника персонально под роспись с приказом как локальным актом,  любыми доступными способами, так как это требование статьи ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя, из которой следует что:

Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

Но и одного приказа здесь мало в качестве подтверждения совершения работником дисциплинарного проступка. Ведь работодатель был обязан назначить приказом в начале служебную проверку. определить состав комиссии если она будет проводиться комиссионно, уже с данным приказом ознакомить работника, далее комиссия обязана провести служебную проверку, предоставить работнику право дать объяснение в порядке ст. 193 ТК РФ, оформить результаты проверки  актом о дисциплинарном нарушении с которым также обязаны ознакомить работника под роспись, и уже по результатам этого выносится приказ о применении дисциплинарного взыскания с которым обязаны ознакомить под роспись работника, в случае отказов работника в ознакомлении оформляются акты об отказе.

Вот так в общем должны быть установлены все обстоятельства и факты прямо свидетельствующие, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Если указанный порядок не был соблюден, в таком случае нельзя вести речь об установленных фактах подтверждающих нарушения со стороын работника дисциплины труда и его должностных обязанностей, а привлечение к дисциплинарной ответственности работник  вправе оспорить в судебном порядке уже по этому поводу, т.е. отсутствия проверки как таковой.

Дополнительно можете ознакомиться с подробными пошаговыми разъяснениями Роструда РФ в отношении такой проверки, по официальной ссылке:

Действия работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения)

https://онлайнинспекция.рф/ins...

Правомерны ли действия директора организации в отношении начальника отдела кадров? Можно ли обжаловать замечание?

С учетом изложенного мной выше, если начальник отдела кадров не вправе расторгать трудовые договоры, т.е. увольнять работников, если не была проведена надлежащим образом соответствующая проверка и не были установлены факты и обстоятельства подтверждающие нарушения со стороны начальника отдела кадров, ответ здесь может быть только один — действия директора неправомерны, и начальник отдела кадров вправе оспорить привлечение его к дисциплинарной ответственности в судебном порядке.

Также работник вправе попытаться решить вопрос досудебно, подав соответствующее заявление-требование директору, если это не даст положительного результата, придется обращаться в суд так как здесь возникает спор. трудовая инспекция здесь никакого решения принять не сможет информация по ссылке:https://www.livelawyer.ru/vpra...

В соответствии с положениями статьи  ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника следует что:

Работник имеет право на:

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

Если Вам потребуется услуга по составлению заявления. можете написать мне в чат.

Сергей! Добрый день!

Поскольку Вы заказали услугу «Мнение 2-х юристов», выскажу свое мнение.

Поддерживаю мнение коллеги Агибалова Ивана, о том, что в соответствии с положениями ч.1 ст. 84.1 ТК РФ

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя

Данный порядок применяется независимо от того, по каким основаниям прекращает свое действие трудовой договор.

В силу положений ст. 20 ТК РФ

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами,в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры

Из совокупного анализа приведенных норм ТК РФ следует, что начальник отдела кадров имел право издавать (подписывать) приказ об увольнении работника лишь при наличии доверенности либо приказа работодателя, уполномочивающих его на подобные действия.

Если таковых документов в организации нет, то начальник отдела кадров не имеет права увольнять работников (подписывать соответствующие приказы от имени работодателя), следовательно, приказ о наложении дисциплинарного взыскания в отношении начальника отдела кадров является незаконным и подлежит отмене.

 Ситуацию возникшую между начальником отдела кадров и руководителем организации, следует квалифицировать как индивидуальный трудовой спор.

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (ч. 1 ст. 381 ТК РФ.

Согласно ч.1 ст. 392 ТК РФ  срок обращения в суд составляет 3 месяца со дня ознакомления под расписку начальника отдела кадров с приказом о примении дисциплинарноо взыскания под расписку.

Если у Вас возникли вопросы — задавайте их, мы их обсудим.

С уважением, Екатерина.