Есть ли риски оспаривания со стороны работника в этой ситуации?

Здравствуйте. В силу ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Работник может доказывать попробовать, что по факту сокращение было мнимым, для вида, а по факту никакого сокращения и не было, тем более 

После того, как работник уже не работал в организации, работодатель ввел в штатное расписание должность по его профилю и специальности.

Максим

если честно выглядит конечно немного странно. Вам надо отстаивать позицию, что объективно должностей так и не было до момента увольнения, но будут вопросы, почему тогда эта должность появилась уже после и какой был смысл сокращения. Что-то похожее по Вашей ситуации

Из представленных суду письменных доказательств следует, что с ** и до увольнения истца у работодателя отсутствовали вакантные должности, которые работодатель обязан был предлагать ФИО2 с учетом его квалификации.

https://sudact.ru/regular/doc/... Не сказал бы, что у Вашего истца совсем не шансов, небольшие, но есть. Также надо учитывать разъяснение, содержащееся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2  «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вышеуказанные 2 вопроса и ответы на них будут главными в процессе.

Здравствуйте, Максим. Аналогично вашему вопросу есть разъяснения подобной ситуации в системе гарант здесь 

http://www.garant-stv.ru/trudo...

а так же здесь https://www.garant.ru/consult/...

Работодатель вправе после двух месяцев после сокращения должности работника ввести аналогичную должность при условии, что процедура увольнения работника была им соблюдена. -  ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Таким образом, сокращение работодателем численности (штата) работников не препятствует ему впоследствии, при появлении потребности в дополнительной рабочей силе, снова ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности. К такому же выводу пришел и Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О, обратив внимание на то, что право на восстановление исключенной из штатного расписания должности не может использоваться для увольнения неугодных сотрудников.

кроме того,

Таким образом, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании или ввести должность с аналогичными обязанностями в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Максим, добрый день!

Есть ли риски оспаривания со стороны работника в этой ситуации?

Максим

П. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации»:

Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Если работодатель ввел должность уволенного работника через непродолжительное время после его увольнения, должностная функция уволенного работника аналогична вновь введенной должности, обязанности согласно трудового договора, должностной инструкции такие же, как обязанности уволенного работника, то суд увольнение по сокращению признает незаконным. При этом «безопасный» для работодателя срок введения такой же должности после сокращения работника не определен, но логично, что введение должности с такими же обязанностями в ближайшие два-три будет не «на руку» работодателю по сравнению  с введением должности, например, спустя год увольнения работника.

Добрый день!

Согласно ст.81 ТК РФ

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Т.е в данном сдучае для оспаривание необходимо исходить имелись ли на тот момент времени должности которые соответствуют вашей квалификации, так и вакантную нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую вы могли выполнять с учетом его состояния здоровья.

После того, как работник уже не работал в организации, работодатель ввел в штатное расписание должность по его профилю и специальности

Максим

То, что данная должность введена позже не будет основанием для оспаривания.

Тут нужно доказать фиктивность данного сокращения.

Далее приведу вам практику судов.

Добрый день Максим!

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

Таким образом,  часть третья ст. 81 и часть первая ст. 180 Трудового кодекса РФ определяют, что работодатель обязан предлагать другую имеющуюся работу  в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.  При этом, во избежание нарушений процедуры  работодателю следует документально фиксировать как факт предложения каждому работнику (в отношении которого осуществляется процедура сокращения) другой работы или вакантной должности, так и его согласие либо отказ от предложений работодателя, что подтверждается судебной практикой (Решение Краснокамского районного суда Республики Башкортостан от 09 марта 2010 г. по делу N 2-67/2010, Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 мая 2012 г. по делу N 33-11068).

После того, как работник уже не работал в организации, работодатель ввел в штатное расписание должность по его профилю и специальности. Есть ли риски оспаривания со стороны работника в этой ситуации? 

Да, такие риски есть, с учетом изложенных Вами обстоятельств. Так, согласно правовой позиции КС РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 17 декабря 2008 г. N 1087-О-О):

2.3. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

и подтверждается судебной практикой:

п. 11 Обобщения судебной практики Челябинского областного суда за четвертый квартал 2018 года (утв. постановлением президиума Челябинского областного суда от 3 апреля 2019 г.);

Апелляционным определением СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 17 марта 2015 г. по делу N 33-750/2015 (https://kraevoy--stv.sudrf.ru/...