Введение неполной рабочей недели на предприятии

Question

Добрый день! На нашем предприятии введен режим неполного рабочего времени. А именно, за два месяца до даты перехода на такой режим сотрудникам были розданы под подпись уведомления, что рабочее время на предприятии составит один рабочий день в неделю. Сотрудники ознакомлены и в данном уведомлении каждый прописал согласие. На основании этого были оформлены доп. соглашения к трудовым договорам, а также приказ о введении неполного рабочего времени. Вопрос: Достаточно ли, верно ли выбран набор документов для введения такого режима (уведомление, доп.соглашение к договору, приказ)? НУЖНО ли оформлять что-то еще?? Как ДОЛГО на предприятии может действовать подобный режим? По причине сокращения рабочего времени соответственно сократилась и его оплата. У некоторых сотрудников она стала меньше МРОТ. Такая ситуация законна???

Владимир Балашов · Answer

Здравствуйте правильно тк Статья 93. Неполное рабочее время По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Как ДОЛГО на предприятии может действовать подобный режим? Наталья как установлено соглашением, либо до изменения — опять же- уведомление, доп соглашение и приказ — уже о новом изменении времени тогда будут нужны Но по закону ограничений нет

Иван Агибалов · Answer

Здравствуйте Наталья. В соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ: В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. вопрос: Достаточно ли, верно ли выбран набор документов для введения такого режима (уведомление, доп.соглашение к договору, приказ)? Да верно, уведомление должно быть вручено под роспись работнику за два месяца, приказ как локальный акт также необходимо дать работнику для ознакомления под роспись, по истечении срока уведомления оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Анна Гурина · Answer

Наталья, добрый день! Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Работники оповещаются об изменениях письменно за два месяца. Вы верно составили необходимые документы, в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Неполное время может устанавливаться как на определенный срок, так и без ограничения срока. Однако согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Т.е., если в организации наблюдается увольнение или же может произойти увольнение достаточно большого количества работников вследствие изменения организационных или технологических условий труда, то введение неполного рабочего времени предусматривается на срок не более 6 месяцев, при этом целью введения неполного рабочего времени является сохранение рабочих мест. Если же массового увольнения работников нет, то неполное рабочее время устанавливается на срок, предусмотренный работодателем.

Дмитрий Савин · Answer

Добрый день! Отвечая на Ваш вопрос о законности введения неполной рабочей недели, обратил бы в первую очередь внимание на необходимость тщательно проанализировать основания для введения неполной рабочей недели в свете ч.1 ст.74 ТК РФ. Речь идет не о формальном переписывании причин указанных в законе, а о фактических обстоятельствах которые сложились на предприятии. Наверняка недовольные таким положением дел среди работников будут, что в целом при соблюдении процедуры введения неполной рабочей недели, позволяет все таки работникам при обращении в суд использовать аргументы об отсутствии оснований для введения неполной рабочей недели. Работодатель в данном случае должен будет представить суду доказательства наличия оснований для введения неполной рабочей недели. Целесообразно предусмотреть наличие заключения специализированных организаций (специалиста), которые бы детально обосновали необходимость введение неполной рабочей недели на предприятии. О Б З О Р законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года Практика рассмотрения дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений (стр27-28 http://www.vsrf.ru/Show_pdf.ph... ) 4. Издание работодателем приказа, устанавливающего для работников неполную рабочую неделю с оплатой за фактически отработанное время, повлекло нарушение трудовых прав. Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч.1 ст.74 ТК. Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников. Кроме того, работодателем нарушены положения ст.72 ТК о том, что соглашение об изменении определѐнных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме, положения ч.2 ст.74 ТК, согласно которой о предстоящих изменениях определѐнных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом, а также положениями ст.372 ТК, регулирующей порядок учѐта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Эти обстоятельства не были учтены судом первой и кассационной инстанций, которые в нарушение ч.4 ст.8 ТК руководствовались локальным нормативным актом, не подлежащим применению.

Алексей Байкалов · Answer

Добрый день, Наталья. Уточните: в связи с чем именно был введен режим неполного рабочего времени (НРВ)? Просто так НРВ вводить нельзя. Шкловец Иван Иванович, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости: «Режим неполного рабочего времени работодатель вправе вводить только тогда, когда очевидна угроза массовых увольнений по сокращению численности или штата. Эту очевидность работодатель определяет до направления уведомления работникам об изменении условий трудового договора, в момент изменения организационных или технологических условий труда». http://трудовые-договоры.рф/ar... После Вашего пояснения станет ясно, в каком именно русле следует оказывать консультацию во избежание ненужных споров. При этом поддержу коллег, которые сослались на ст. 74 ТК РФ. С уважением, Алексей Байкалов.

Ирина Ростовцева · Answer

Здравствуйте, Наталья. Из Вашего вопроса неясно, что послужило основанием для введения режима неполного рабочего времени на предприятии. Рассмотрим, когда такой режим может быть изменен. В соответствии со ст. 93 ТК РФ По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок . Далее, возможность введения режима неполного рабочего времени установлена также и в ч. 5 ст. 74 ТК РФ В случае когда причины, указанные в части первой * настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. * Ч.1 ст. 74 ТК РФ, на которую идет отсылка в вышеуказанной цитате, предусматривает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменениями организационных или технологических условий труда. Таким образом, если режим неполного рабочего времени устанавливается по соглашению сторон, то основание такого введения и срок его может быть любым. По инициативе работодателя режим неполного рабочего времени возможен на срок до 6 месяцев и только при соблюдении двух условий одновременно: 1) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) 2) причины, указанные в первом пункте, могут повлечь массовое увольнение. При несоблюдении указанных условий одновременно введение режима по инициативе работодателя незаконно. Также же замечу, что работодатель должен доказать, что причиной введения режима неполного рабочего времени является именно изменение организационных или технологических условий труда, иначе такое введение также неправомерно. Так, в соответствии с п. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции ( статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения . При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/12134976/bab98b384321e6e745a56f88cbbe0486/#ixzz5i3C0HyD7 В судебной практике также отмечается, что тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связано, так как относится к причинам экономического характера В Апелляционном определении СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013 указано, оснований для введения на ООО «СУ № 5» режима неполной рабочей недели и сокращенного рабочего дня не имелось , поскольку отсутствовали причины, указанные в части 1 ст. 74 ТК РФ . Отсутствие работ, тяжелое финансовое положение с изменением организационных или технологических условий труда не связаны, так как относятся к причинам экономического характера. Доказательств, свидетельствующих об изменениях в технике, технологии производства, структурной реорганизации производства, предоставляющие работодателю право изменить условия заключенного трудового договора в одностороннем порядке без согласия работника, ответчиком не представлено. Достаточно ли, верно ли выбран набор документов для введения такого режима (уведомление, доп.соглашение к договору, приказ)? Наталья По документам все верно, собственно, как и по оплате пропорционально отработанному времени, самое главное в Вашем вопросе — ЗАКОННОСТЬ введения режима неполного рабочего времени.