Добрый вечер.
но мы никакими официальными документами не располагаем. Как быть??? Мария
Вот в этом вся и беда.
В силу ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Проблема в том, что действующее трудовое законодательство не содержит даже примерного перечня причин, которые могут являться уважительными для отсутствия на рабочем месте и тем самым явиться препятствием к увольнению за прогул.
Поэтому главный ориентир в этом вопросе — судебная практика.
Так например,
Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8
отмечало. что
нужно оценивать, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал, проверять, соблюден ли порядок согласования ухода с работы, учитывать и другие моменты.
Учету подлежат также и другие обстоятельства на что обращал внимание Верховный Суд РФ
В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Степаненко Н.С. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Степаненко Н.С., его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика.
В совокупности все это с учетом того, что работник появится на работе и представит документальное подтверждение уважительности причин своего отсутствия может повлечь за собой обращение в суд и в перспективе его восстановление на работе.
При чем как отмечено в
Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О
При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, предусмотрены гарантии для работника: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (часть первая); дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья); дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая).Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть, таким образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Вы как работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.
Однако в данном случае Вы должны максимально скрупулезно подойти к рассмотрению данного вопроса.
При расторжении трудового договора в табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), отметку «НН» можно изменить на отметку «ПР» (прогул)
При неявке работника со стороны сотрудника ведущего табель учета рабочего времени подается служебная записка, на основании которой работодатель проводит служебное разбирательство выясняя причины отсутствия работника.
До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил, то оформляется соответствующий акт.
По результатам рассмотрения составленного комиссией акта — с учетом полученных сведений издается приказ об увольнении работника.
Стоит также отметить, что если сотрудник не выходит на работу и у Вас есть информация о том, что тот задержан или арестован, то увольнение за прогул может быть признано незаконным.
Постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631\
Как усматривается из материалов дела, Ч. отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т.к. был заключен под стражу за совершение противоправного действия (покушение на грабеж). Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.
С Ч. мог быть прекращен трудовой договор в случае его осуждения к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Однако Ч. был осужден к условной мере наказания и освобожден из-под стражи, поэтому вправе был приступить к работе.
Как видите в данном случае суд посчитал, что прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу не по своей воле.
Помимо этого, советую использовать типовые формы рекомендуемые Рострудом РФ, они проверены на соответствие действующему трудовому законодательству. прилагаю их во вложении к данному ответу.