Как уволить за прогул?

Здравствуйте Мария.

 ещё перед НГ работник ушёл в отпуск; должен был выйти в январе, но так и не появился на работе. На телефонные звонки не отвечает, уведомления о необходимости явиться на работу для дачи об«яснений своего отсутствия, отправленные заказным письмом, остались без ответа. 

Должна быть подана служебная записка на имя руководителя о факте прогула со стороны работника, подает ее либо зам, либо любой другой работник, на основании нее проводится служебная проверка, лучше, если приказом работодатель  т.е. руководитель создать комиссию в составе пяти работников, которая и будет проводит проверку по факту отсутствия работника без уважительных причин на рабочем месте. 

Работодатель конечно обязан потребовать с работника и объяснительную в том числе, но можно ее направить заказным письмом с уведомлением по его месту жительства. Если по истечении двух дней он ее не предоставит, составляется акт об отказе в даче объяснений. 

Комиссия оформляет акт, по которому устанавливается факт прогула, на основании акта руководитель выносит приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника по статье 81 Трудового кодекса РФ — прогул.

Статья 81 Трудового кодекса РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Статья 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193 Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

К примеру вот соответствующие разъяснения Роструда РФ по официальной ссылке:

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения
Правильный порядок действий в данной ситуации:

https://онлайнинспекция.рф/sit...

Ими также нужно руководствоваться.

Уважаемая Мария! Вам необходимо получить сведения о причинах отсутствия работника на рабочем месте (в связи с болезнью, заключением под стражу и др.)  Для получения этих сведений необходимо организовать выход  по месту жительства, где опросить родственников. Если Вы узнаете, что работник заключен под стражу в связи с расследованием в отношении него уголовного дела, то должны направить запрос в соответствующий орган расследования.

Это необходимо для того, чтобы определить основания увольнения, чтобы избежать дальнейшего обжалования формулировки увольнения в суде.

Так, в соответствии с ст. 83 Трудового Кодекса РФ:

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

Если действительно работник заключен под стражу, то возможен только вариант получения от него заявления об увольнении по собственному желанию, либо увольнение по п.4 ч.1 ст. 83 ТК РФ но только после вступления в силу приговора суда при условии назначения ему наказания, исключающего продолжение прежней работы (к примеру, лишение свободы или принудительные работы).

Здравствуйте. 

уведомления о необходимости явиться на работу для дачи об«яснений своего отсутствия, отправленные заказным письмом, остались без ответа

Мария

в принципе правильно сделали. Можете любым днем после этого увольнять после этого уведомления, в идеале конечно надо бы пару дней выждать. Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) „О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации“

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту „а“ пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

ставите в табеле отсутствие на рабочем месте, указывайте в течение какого времени работник не появляется, дальше составляется акт. И приказ издаётся об увольнении. Также Вам скорее всего придётся направить трудовую книжку по месту его  регистрации, если опять же после письменного приглашения её забрать он не явится. в обоснование указываете ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Добрый день, оснований нет уволить за прогул.

Так, как есть данные о преступление.

В п. 10 ст. 77 ТК РФ особо выделены основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень указанных оснований приведен в ст. 83 ТК РФ, где законодатель их систематизировал. Такая систематизация логична, поскольку перечисленные в указанной норме ТК РФ основания не зависят от волеизъявления сторон этого договора.

На основании Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г.), относящуюся к одному из оснований прекращения трудового договора, — увольнение в связи с вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Сделайте запрос, в правоохранительные органы.Совершить мероприятия для выявления факта отсутствие на рабочем месте.Для того  чтобы  обезопасить себя,  в возможном судебном процессе после. 

Оформить  акт о проведенных мероприятиях.

Добрый вечер.

но мы никакими официальными документами не располагаем. Как быть???

Мария

Вот в этом вся и беда.

В силу ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Проблема в том, что действующее трудовое законодательство не содержит даже примерного перечня причин, которые могут являться уважительными для отсутствия на рабочем месте и тем самым явиться препятствием к увольнению за прогул.

Поэтому главный ориентир в этом вопросе — судебная практика. 

Так например, 

Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8

отмечало. что 

нужно оценивать, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал, проверять, соблюден ли порядок согласования ухода с работы, учитывать и другие моменты. 

Учету подлежат также и другие обстоятельства на что обращал внимание Верховный Суд РФ

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Степаненко Н.С. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Степаненко Н.С., его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика. 

В совокупности все это с учетом того, что работник появится на работе и представит документальное подтверждение уважительности причин своего отсутствия может повлечь за собой обращение в суд и в перспективе его восстановление на работе.

При чем как отмечено в 

Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О

При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, предусмотрены гарантии для работника: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме (часть первая); дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья); дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая).Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть, таким образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Вы как  работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

Однако в данном случае Вы должны максимально скрупулезно подойти к рассмотрению данного вопроса. 

При расторжении трудового договора в табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечаются кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), отметку «НН» можно изменить на отметку «ПР» (прогул)

При неявке работника со стороны сотрудника ведущего табель учета рабочего времени подается служебная записка, на основании которой работодатель проводит служебное разбирательство выясняя причины отсутствия работника. 

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил, то оформляется соответствующий акт.

По результатам рассмотрения составленного комиссией акта — с учетом полученных сведений издается приказ об увольнении работника.

Стоит также отметить, что если сотрудник не выходит на работу и у Вас есть информация о том, что тот задержан или арестован, то увольнение за прогул может быть признано незаконным.

Постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631\

Как усматривается из материалов дела, Ч. отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т.к. был заключен под стражу за совершение противоправного действия (покушение на грабеж). Это действие не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства.

С Ч. мог быть прекращен трудовой договор в случае его осуждения к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Однако Ч. был осужден к условной мере наказания и освобожден из-под стражи, поэтому вправе был приступить к работе.

Как видите в данном случае суд посчитал, что прогулом такое отсутствие на работе не является, так как работник не выходил на работу не по своей воле.