96 юристов сейчас на сайте

Консультируйтесь с юристом онлайн

96 юристов готовы ответить сейчас
Ответ за 15 минут
  1. Трудовое право
  2. Защита прав работников

На что обращать внимание при сокращении должности работадателем?

Здравствуйте. Сегодня работадатель сообщил мне что 10.09.2018 г. будет утверждено новое штатное расписание, в котором мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка. Согласно этого штатного расписания, еще не утвержденного,мне предлагают подписать (уже сегодня) доп соглажение, в котором соответственно оклад ниже, на что я ответил отказом. На мой отказ мне ответили что мою должность просто напросто сократят, а меня уволят по статье. Хочу поинтересоваться, на что обращать внимание; как правильно проходит процедура сокращения.

28 Августа 2018, 20:32, вопрос №2089925
Клиент оставил отзыв о сервисе
показать
1200 стоимость
вопроса
вопрос решён
Свернуть
Консультация юриста онлайн
Ответ на сайте в течение 15 минут
Задать вопрос

Ответы юристов (6)

получен
гонорар
26%
Юрист - Сергей
848
ответов
273
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Юрист, г. Воронеж
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации

Здравствуйте, Сергей.

Гарантии для работников, чьи должности подлежат сокращению, предусмотрены ст. 180 ТК РФ.http://www.consultant.ru/docum...

Обратите внимание, что Вам обязаны предложить все

 имеющиеся вакантные должности на предприятии.

Предупредить о сокращении работника обязаны не менее чем за 2 месяца и под роспись.

С вашего письменного согласия, договор может быть расторгнут досрочно, но Вам обязаны выплатить компенсацию в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

27 Августа 2018, 20:30
q Отблагодарить
1 0
848
ответов
273
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Воронеж
Общаться в чате

Если Вы не были в отпуске, то при увольнении Вам обязаны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, в соответствии со ст. 127 ТК РФ. Выплатить все причитающиеся Вамсуммы обязаны будут в день увольнения.(ст. 140ТК РФ).

 Кроме того, согласно ст. 178 ТК РФ «при расторжении трудового договора  ...   сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).»

27 Августа 2018, 20:41
848
ответов
273
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Воронеж
Общаться в чате

Увольнение должно быть оформлено приказом (распоряжением), с которым Вас обязаны ознакомить под роспись.По вашему требованию Вам обязаны выдать заверенную копию документа. Также в день увольнения выдается трудовая книжка. По письменному заявлению   работодатель также обязан выдать Вам заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. (Cогласно ст. 84.1 ТК РФ).

27 Августа 2018, 20:51
Адвокат - Олег
10497
ответов
3882
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Адвокат, г. Ижевск
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации

Здравствуйте. 

мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка.

Сергей

то есть Вашу должность по факту как я понимаю меняют. А это изменение условий ТД, по которому Вам не предлагали соответствующего соглашения. Согласно ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Хочу поинтересоваться, на что обращать внимание; как правильно проходит процедура сокращения.

Сергей

тут надо обратить внимание на сроки. Ст. 180 ТК РФ

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

и при этом  согласно ст. 180 ТК РФ опять же

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

то есть Вам должны предложить работу сначала, соответствующую Вашей квалификации. Если откажитесь — тогда уже увольнение по истечении 2 месяцев. Тут можете посмотреть ещё более детально также http://glavkniga.ru/situations...

27 Августа 2018, 20:31
q Отблагодарить
0 0
10497
ответов
3882
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
адвокат, г. Ижевск
Общаться в чате

Также ещё обращу внимание на планы Вашего работодателя по изменению Вашей должности

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

То есть изменить Вашу должность без Вашего согласия работодатель не вправе.

27 Августа 2018, 20:40
Юрист - Владимир
1759
ответов
797
отзывов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Юрист, г. Санкт-Петербург
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации

Здравствуйте!

Всё расписано в Трудовом кодексе РФ.

Пред сокращением работодатель обязан вас уведомить за два месяца под роспись и предложить вам, опять же письменно, все подходящие вам по состоянию здоровья вакансии, имеющиеся у него в данной местности. (ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Если таких вакансий нет, или вы отказываетесь от них, то эти два месяца вы должны работать на той же должности с той же заработной платой, даже если фактически работы не будет.

По истечении двух месяцев работодатель может вас уволить с выплатой выходного пособия в размере двух средних заработков. Если вы в течение двух недель после увольнение встанете на учёт в службу занятости, то в очередной день выдачи заработной платы сможете получить у работодателя ещё один среднемесячный заработок.

27 Августа 2018, 20:32
q Отблагодарить
0 0
получен
гонорар
41%
Юрист - Эмиль
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Юрист, г. Серпухов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
  • 4326ответов
  • 1732отзыва

Добрый день, Сергей!

Очевидно Ваш работодатель не планирует проводить сокращение в том виде, в каком оно предусмотрено ст. 178-180 Трудового кодекса РФ.

Работников о сокращении должны предупредить за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать Вам все свободные должности, как соответствующие Вашей квалификации, так и должности, для которых требуется более низкая квалификация. Также если у Вас есть преимущественное право на оставления на работе по ст. 179 ТК РФ перед другими работниками, то увольнять Вас по сокращению не вправе. Ну и главное — Вы в любом случае имеете право на обжалование увольнения по сокращению. При обжаловании сокращения надо большое внимание уделять правильности проведения работодателем самой процедуры сокращения, а если работодатель где-то «напортачил», то суд его поправит, восстановив Вас на работе. При этом надо обязательно обратится в суд в течение 1 мес. с даты увольнения, иначе пропустите срок давности (ст. 392 ТК РФ)
Выплаты при увольнении по сокращению производятся работодателем в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ, а также ст. 127, 84.1 и 140 ТК РФ.

В данном же случае Вам скорее всего угрожают увольнением за систематические нарушения трудовой дисциплины. Это абсолютно незаконно, поскольку видимо работодатель собирается искусственно создавать ситуации, когда у него будут основания для привлечения работников к ответственности. С другой стороны и Вы с этим мириться не обязаны и можете указать работодателю на незаконность подобных действий.

27 Августа 2018, 20:36
q Отблагодарить
0 0
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате
Сегодня работадатель сообщил мне что 10.09.2018 г. будет утверждено новое штатное расписание, в котором мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка.

Думаю, что фактически действия работодателя будут все-таки иными. Пока Вы не дали добровольного согласия на перевод или изменение трудовой функции, принудительно заставить Вас работать на новых условиях работодатель не вправе.

Поэтому фактически работодатель вначале действительно утвердит новое штатное расписание, а затем тех работников, которые дадут согласие на перевод, переведут на новое место работы. Ранее имеющиеся должности исключат из штатного расписания и совершенно не обязательно, что это исключение будет одновременно с введением новых должностей. Наоборот, работодателю удобнее какое-то время подержать в штатке и новые и прежние должности, а исключить старые должности по истечение срока на предупреждение работника о сокращении.

Поэтому тут есть и особенности и варианты действий работодателя.

Вам же надо четко понимать — что именно Вы хотите. Если хотите остаться работать там — можете поторговаться с работодателем по поводу условий работы на новом рабочем месте. Если не хотите — сообщите работодателю о незаконности его требований и предложите уволить Вас по сокращению штата организации (либо можете предложить увольнение по соглашению с выплатой той или иной компенсации, но на такое действие потребуется согласие работодателя).

Единственное к чему Вам стоит быть готовым — это к прессингу со стороны работодателя. К сожалению, работник в трудовых отношениях является «слабым звеном» по отношению к работодателю, который имеет в отношении работника различные (в том числе и властные) полномочия, и это признано даже судами. Соответственно, в данном случае все зависит от Вашего стремления доказать свою правоту.

27 Августа 2018, 21:12
Сергей
клиент, г. Москва
Сегодня работадатель мне уже сообщил, что уволят не по сокращению а по 77ст ткрф ч.1, п.7
Что эта статья значит?
28 Августа 2018, 10:38
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

Добрый день, Сергей!

Очевидно, что Ваш работодатель решил сделать вид, что банальное сокращение он трактует как предусмотренное в ст. 74 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Но Вы не должны поддаваться на эту уловку работодателя. Никакого изменения организационных или технологических условий труда не производится. По технологическим изменениям — можете указать, что как пользовались старыми средствами и материалами, так и будете пользоваться.

А организационными изменениями внесение новых должностей и удаление старых из штатного расписания не является. То, что проводит Ваш работодатель — самое настоящее сокращение штата организации, поэтому увольнение работников по тому основанию, о котором указал работодатель будет незаконным и может быть отменено в судебном порядке.

28 Августа 2018, 10:43
Сергей
клиент, г. Москва
А что относится к организационным условиям труда?
28 Августа 2018, 11:00
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

ТК РФ гласит:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда 

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника…

В статье идет речь о полном изменении структуры производства, когда что-то в компании меняется глобально (перепрофилируются подразделения).

У меня в практике был случай, когда работников государственного бюджетного учреждения увольняли за отказ перейти на новую систему оплаты труда, которая была внедрена из-за принятия соответствующего Постановления Правительства РФ. Суды согласились с тем, что речь об изменении организационных условий труда.

Если же речь только о том, что конкретным работникам немного поменяли обязанности и уменьшили заработную плату — это не является организационным изменением условий труда, поскольку ничего для компании в целом не поменялось.

28 Августа 2018, 11:07
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

Кроме того обращаю Ваше внимание на то, что ст. 74 ТК РФ не позволяет менять трудовую функцию работнику. Определение трудовой функции дано в ст. 57 ТК РФ. Там установлено:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

Вы пишите, что Вам меняют функциональные обязанности, снижая должность с начальника до уровня мастера. Это изначально не предусмотрено положениями ст. 74 ТК РФ. Поэтому ссылка работодателя на п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомерна в-принципе.

28 Августа 2018, 11:15
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

Дополню также, что отличие увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по ч. 4 ст. 74 ТК РФ) от увольнения по сокращению (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) только в том, что при сокращении увольняемому положено выходное пособие в размере месячного заработка (а если он не трудоустроится, то сможет получить еще и оплату за второй месяц трудоустройства). А при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель только выплачивает выходное пособие в размере 2-хнедельного среднего заработка работника.

Все остальное работодатель обязан производить одинаково в обоих случаях (предупреждение работнику направляется не позднее, чем за 2 мес., работнику предлагаются свободные вакансии).

Но повторю свою мысль: в Вашем случае никаких организационных изменений производства нет (технологических — тем более), поэтому применять ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель не вправе.

28 Августа 2018, 11:00
Сергей
клиент, г. Москва
Структура меняется, но это «меняется» преподносят как новое штатное расписание. Т.е. некоторые становятся начальниками цехов из начальников участка (в моем случае меня в местера), соответственно штат расширяется, а работадатель говорит что все остается на местах, меняется только название должностей вообщем
28 Августа 2018, 11:31
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

Изменение структуры компании — это не изменение организационных условий труда. Компания может двадцать раз поменять названия отделов и жонглировать работниками, но при этом по факту она будет заниматься одним и тем же производственным процессом (организационные условия труда не поменяются). Повторяю — сокращение штата организации не является организационным изменением условий труда у всей компании. От того, что названия должностей поменяются — организационные условия труда не изменились, а трудовую функцию таким образом работодатель менять не имеет права.

28 Августа 2018, 11:58
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

У меня двое иждевенцев как раз таки. Сегодня переспросил еще раз в кадрах: у нас кроме утверждения нового штатного проводятся какие нибудь изменения в организации условия труда? Сказа ли нет

Изменение штатного расписания не является изменением организационных условий труда. Вас просто запутывают и запугивают в надежде, что Вы поддадитесь уговорам уйти так или иначе (но с минимальными финансовыми потерями для работодателя).

Что до иждивенцев, то преимущественное право по ст. 179 ТК РФ не означает незаконности увольнения по сокращению. Преимущественное право означает, что если есть несколько работников, работающих на одинаковых должностях в одном подразделении, то при сокращении количества этих ставок в первую очередь работодатель должен уволить тех, у кого нет преимущественного права. Например, в отделе до сокращения работает 5 техников, а после должно остаться 3: в таком случае руководство должно решить — кого именно из этих техников надо уволить и тут как раз и будет использоваться преимущественное право из ст. 179 ТК РФ.

Но в Вашем случае, как я понимаю, речь о нескольких начальниках участков, подлежащих увольнению не идет, поскольку на Вашем участке только один начальник и именно эта должность и убирается из штатного расписания. Поэтому наличие иждивенцев не имеет никакого значения.

28 Августа 2018, 20:27
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате
Организационные условия труда должны вводится одноременно с техническими или не обязательно?

Нет, это не обязательно. Могут быть одновременно, могут быть и  отдельные варианты. Я выше цитировал ст. 74 ТК РФ, там прямо указано: «или»

28 Августа 2018, 20:30
Сергей
клиент, г. Москва
Вообщем жду штатного расписания пока! А кем утверждается штатное? Комиссией филиала ( в моем случае), или комиссией " головы"?
28 Августа 2018, 22:03
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

Вообще утверждение штатного расписания — функция руководителя юридического лица. Если у Вас филиал — то надо смотреть Положение о филиале, возможно, что утверждать штатное расписание филиала разрешено и лицу, которое руководит филиалом.

28 Августа 2018, 22:07
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

Кстати, могу немного добавить судебной практики по поводу того — что не может являться изменением организационных условий труда. Например, в Апелляционном определении Нижегородского областного суда от 14.03.2018 по делу N 33-2622/2018 указано:

Фактически при увольнении истцов имело место сокращение штата работников, при этом предусмотренные законом гарантии при увольнении но такому основанию и отношении истцов ответчиком не соблюдены. В нарушение ст. 74 ТК РФ ответчик не указал объективных причин вызвавших необходимость структурной реорганизации. Увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ имело своей истинной целью использование положений ст. 74 ТК РФ для уклонения от выплаты истцам причитающихся компенсаций в связи с сокращением численности и штата работников.


Причем судом первой инстанции верно указано, что перераспределение функциональных обязанностей между структурными подразделениями и внутри структурных подразделений, изменения в организационно-штатной структуре Нижегородского института управления — филиал РАНХиГС, с одновременным перераспределением функциональных обязанностей между должностями, отраженными в должностных инструкциях, внесением изменений в штатное расписание и уменьшением оплаты труда истцов, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатов, а не об изменении существенных условий трудового договора.


Данный довод судебной коллегией отклоняется, поскольку исключение из штатного расписания отдела обеспечения безопасности и режима с должностями, которые занимают истцы, с одновременным включением в штатное расписание сектора обеспечения охраны и режима в составе отдела правового обеспечения образовательной и хозяйственной деятельности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора истцов. Кроме того, при применении ответчиком положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается изменение трудовой функции работника. Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону увеличения должностных обязанностей свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция истцов не сохранилась. Следовательно, проводимые ответчиком действия по предложению истцам перевода на другую работу нельзя признать совершенными в порядке статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации,

http://www.consultant.ru/cons/...

28 Августа 2018, 20:49
4326
ответов
1732
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
юрист, г. Серпухов
Общаться в чате

Можно также посмотреть Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018. Там указано:

… Из возражений ответчика на апелляционную жалобу и искового заявления истца, приказа N *** от 25 января 2017 г. в целях оптимизации организационно-штатной структуры и обеспечения деятельности Общества, видно, что с 01 апреля 2017 г. утверждено новое штатное расписание, где должность истца — заместителя генерального директора отсутствует, введена дополнительно должность помощника директора, данные обстоятельства подтверждены штатными расписаниями на 01.01.2017 г. и 01.04.2017 г., и свидетельствуют о сокращении должности истца.
Доводы ответчика о том, что должность заместителя генерального директора была переименована с сохранением функциональных обязанностей по должности помощника директора опровергается должностными инструкциями, а также изменением размера должностного оклада.
Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем при выведении из штатного расписания должности истца, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ к возникшим правоотношениям.
Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.
Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в два раза размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания и сокращении должности заместителя генерального директора прежняя трудовая функция Л. не сохранилась.
Введения новой системы оплаты труда, тяжелая финансовая ситуация в Обществе, не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).
Указанные в уведомлении обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника, в связи с чем увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

http://www.consultant.ru/cons/...

28 Августа 2018, 20:53
Юрист - Эльдар
2569
ответов
1212
отзывов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Юрист, г. Москва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации

Добрый день, Сергей! Выскажу мнение по Вашему вопросу. Я в общем поддерживаю позицию коллеги Искендерова в том плане, что сокращать должности по всей вероятности в Вашей организации никто не собирается. Это довольно хлопотная процедура и Ваше руководство видимо не хочет себя сильно утруждать. 

Кстати, если Ваша нынешняя должность останется в новом штатном расписании, а Вас просто хотят перевести на нижестоящую должность, то тут вообще о сокращении речь не идет. Это перевод на другую работу. А в Трудовом кодексе РФ сказано:

ТК РФ Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Есть исключения из этого правила, когда согласие работника не нужно. Но они Вас не касаются (к исключениям относятся случаи производственной аварии, технологической катастрофы и т.д.).

Если Ваша нынешняя должность все же будет исключена из штатного расписания, то это сокращение должности. Для этого есть установленная процедура, но ее работодатель соблюдать не хочет. Тем более, если угрожает Вам увольнением по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 

Теперь внимание — смотрим что написано в статье 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. 

То есть согласно статье 74 ТК РФ работодателю можно внести изменения в трудовой договор в одностороннем порядке (если эти изменения связаны с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии), за исключением изменения трудовой функции. 

А перевод на нижестоящую должность — это и есть изменение трудовой функции. То есть статья 74 тут вообще не применима никаким боком. И по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ Вас уволить просто не смогут. Ваше начальство видимо совсем не дружит с трудовым законодательством. По сути, если они хотят Вас перевести на нижестоящую должность — у них два варианта. 

Первый — получить Ваше письменное согласие. Но Вы, естественно, вправе отказаться.

Второй — сократить Вашу нынешнюю должность в законном порядке и предложить Вам вакантную нижестоящую должность. Но сделать это они смогут только через два месяца, письменно уведомив Вас. Причем если сокращение будет чисто формальным, то есть Вашу нынешнюю должность не уберут из штатного расписания или уберут и вскоре введут вновь, это можно будет потом обжаловать в судебном порядке.

Иных вариантов у начальства нет. Давлению не поддавайтесь.

С уважением!   

28 Августа 2018, 12:54
q Отблагодарить
1 0
получен
гонорар
33%
Юрист - Иван
10,0
Рейтинг Правовед.ru
13580
ответов
6197
отзывов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Юрист
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации

Здравствуйте Сергей.

Сегодня работадатель сообщил мне что 10.09.2018 г. будет утверждено новое штатное расписание, в котором мою должнлсть понижают с начальника участка до мастера участка.

Т.е. в этом случае речь идет об изменении обязательных условий трудовых правоотношений, что возможно лишь в двух случаях, по соглашению с работником, 

Статья 72 Трудового кодекса РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вы против конечно, а значит такой вариант невозможно.

И второй вариант, когда такого согласия от работника не нужно, в порядке статьи 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Т.е. уведомит за два месяца, по их истечении также заключить допсоглашение к трудовому договору, если же работник отказывается предложить другую имеющуюся должность, при отсутствии таковой уволить по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Но здесь нужны основания, как указано в статье 74 Трудового кодекса РФ, изменение организационных и технологических условий, а что к ним относится разъяснил Роструд:

Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора


К числу организационных изменений могут быть отнесены: 

— изменения в структуре управления организации;

  — внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

  — изменение режимов труда и отдыха;

  — введение, замена и пересмотр норм труда; 

— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. 

В число технологических изменений условий труда могут входить: 

— внедрение новых технологий производства;

  — внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; 

— усовершенствование рабочих мест; 

— разработка новых видов продукции; 

— введение новых или изменение технических регламентов. 

https://git55.rostrud.ru/sovet...

Соответственно при отсутствии таких изменений, увольнение по статье 74 Трудового кодекса РФ может быть признано Вами незаконным в судебном порядке.

Статья 392 Трудового кодекса РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Помимо этого, если работодатель Вас уволит при таких основаниях по п 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ:, Вы будете вправе взыскать с него в судебном порядке

Статья 234 Трудового кодекса РФ:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения

Статья 237 Трудового кодекса РФ:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

После суда обратиться в трудовую инспекцию по вопросу проведения проверки и привлечении работодателя к административной ответственности, по статье 5.27 Ко АП РФ:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

дополнительная информация по ссылке:http://www.garant.ru/news/9592...

28 Августа 2018, 13:08
q Отблагодарить
0 0
10,0
Рейтинг Правовед.ru
13580
ответов
6197
отзывов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Общаться в чате

В первом ответе, я разъяснил порядок согласно которому может происходит изменения условий трудовых правоотношений между сторонами, ведь изменение должности понижение в ней и изменение оплаты труда в связи с этим, это и есть изменение трудовых правоотношений и обязательных их условий

Статья 57 Трудового кодекса РФ:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:


трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

т.е. с согласия работника и без его согласия, а также указал на Ваше право обращения в суд и взыскание выплат, в случае незаконного увольнения, привлечения работодателя к административной ответственности.

При этом стоит отметить, что в общем порядок оформления увольнения работника регулируется статье 84.1 Трудового кодекса РФ, ознакомьтесь с нею по возможности.

Далее я продолжу по сокращению.

28 Августа 2018, 13:13
10,0
Рейтинг Правовед.ru
13580
ответов
6197
отзывов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Общаться в чате
На мой отказ мне ответили что мою должность просто напросто сократят, а меня уволят по статье. 

Сокращение, это процедура прекращения трудовых правоотношений, которая допустима для работодателей в одностороннем порядке.

Между тем, работодатель обязан соблюсти проведение в соответствии с законом всех мероприятий связанных с предстоящим сокращением, они регулируются статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Хочу поинтересоваться, на что обращать внимание; как правильно проходит процедура сокращения.

Это уведомить под роспись письменно работников минимум за два месяца до предстоящего сокращения.

При наличии вакантных мест, предложить их работнику подпадающему под сокращение.

По истечении 2-х месяцев, оформить увольнение по сокращению в порядке предусмотренном статьей 84.1 Трудового кодекса РФ, вынесение приказа, ознакомление с нм работника персонально под роспись, выплата расчетных в день увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск если таковой имеется, выдача трудовой книжки с внесенной записью об увольнении.

Выплатить выходные пособия одно сразу при увольнении, второе через месяц после увольнения и третье, в случае если работник встанет на учет в течении 2-х недель в службу занятости и ему там не найдут подходящую работу, служба занятости вынесет решение по которому может быть выплачено и третье пособие.

При этом записи в трудовую книжку вносятся согласно Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте России 11.11.2003 N 5219).

Также имеется возможность досрочного увольнения по сокращению по соглашению между работником и работодателем, не дожидаясь истечения 2-х месячного срока, это также указано в статье 180 Трудового кодекса РФ:

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Т.е. заключается письменное соглашение, а дальше общий порядок оформления по статье 84.1 Трудового кодекса РФ.

При этом не стоит забывать и про преимущественное право оставления на работе для отдельных категорий граждан (работников). 

(дополнительная информация также по ссылке:http://www.garant.ru/actual/so...)

Статья 179 Трудового кодекса РФ:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

28 Августа 2018, 13:23
10,0
Рейтинг Правовед.ru
13580
ответов
6197
отзывов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Общаться в чате

В итоге на мой взгляд в Вашей ситуации возможны следующие варианты:

— изменение по соглашению сторон в порядке статьи 72 Трудового кодекса  РФ отпадает,  так как предлагаемые изменения не в Ваших интересах и Вас не устраивают;

— увольнение по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ в случае отказа заключать допсоглашение об изменении условий, при наличии необходимых организационных и технологических изменений, при соблюдении всех требований статьи 74 Трудового кодекса РФ (сроке уведомления, предложения вакансий, здесь увольнение будет законным и обоснованным;

— увольнение по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ в случае отказа заключать допсоглашение об изменении условий, при наличии необходимых организационных и технологических изменений, но при нарушении работодателем требований статьи 74 Трудового кодекса РФ (сроке уведомления, предложения вакансий, как следствие этого, Ваше обращение в суд о признании увольнения незаконным, восстановлении, со всеми вытекающими отсюда требованиями которые я привел в своем ответе и привлечении работодателя к административной ответственности;

- увольнение по п. 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ в случае отказа заключать допсоглашение об изменении условий,при отсутствии необходимых организационных и технологических изменений, но при соблюдении работодателем требований статьи 74 Трудового кодекса РФ (сроке уведомления, предложения вакансий, и здесь тоже как следствие этого, Ваше обращение в суд о признании увольнения незаконным,  восстановлении, со всеми вытекающими отсюда требованиями которые я привел в своем ответе и привлечении работодателя к административной ответственности;

— увольнение по сокращению с соблюдением требований статьи 180 Трудового кодекса РФ, здесь увольнение будет законным и обоснованным;

— увольнение по сокращению с нарушением  требований статьи 180 Трудового кодекса РФ, как следствие этого, Ваше обращение в суд о признании увольнения незаконным,  восстановлении, со всеми вытекающими отсюда требованиями которые я привел в своем ответе и привлечении работодателя к административной ответственности;

— увольнение по сокращению с соблюдением  требований статьи 180 Трудового кодекса РФ, но с нарушением статьи 179 Трудового кодекса РФ если Вы подпадает под категорию работников имеющих преимущественное право оставления на работе,  как следствие этого, Ваше обращение в суд о признании увольнения незаконным,  восстановлении, со всеми вытекающими отсюда требованиями которые я привел в своем ответе и привлечении работодателя к административной ответственности;

-  досрочное не дожидаясь истечения 2-х месячного срока предупреждения о предстоящем сокращении увольнение в порядке заключенного письменного соглашения с работодателем, с соблюдением   требований статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, увольнение будет являться законным и обоснованным.

28 Августа 2018, 13:39
Сергей
клиент, г. Москва
У меня двое иждевенцев как раз таки. Сегодня переспросил еще раз в кадрах: у нас кроме утверждения нового штатного проводятся какие нибудь изменения в организации условия труда? Сказа ли нет
28 Августа 2018, 20:09
10497
ответов
3882
отзыва
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
адвокат, г. Ижевск
Общаться в чате

тогда странные Одно лишь изменение штатного расписания можно подвести под формальное изменение условий труда

28 Августа 2018, 20:43
10,0
Рейтинг Правовед.ru
13580
ответов
6197
отзывов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Общаться в чате

В таком случае обязаны учитывать статью 179 ТК РФ в любом случае.

Изменение штатного расписания не подпадает под статью 74 ТК РФ, так  как ни изменением организационных условий ни технологических не относится.

При изменении штатного расписания, проводят сокращение по статье 180 ТК РФ.

В общем все приведенное мной в ответах актуально к Вашей ситуации более чем.

29 Августа 2018, 08:55
Сергей
клиент, г. Москва
Организационные условия труда должны вводится одноременно с техническими или не обязательно?
28 Августа 2018, 20:26
10,0
Рейтинг Правовед.ru
13580
ответов
6197
отзывов
Общаться в чате
Бесплатная оценка вашей ситуации
Общаться в чате

Не обязательно, наличие одного из организационных либо одного из технологических работодатель вправе уже использовать для изменения условий труда в рамках статьи 74 ТК РФ, но повторяю, изменение штатки не подпадает ни под одно ни под другое, а значит в рамках статьи 74 ТК РФ неприменимо, здесь работодатель нарушает закон. 

Т.е. если он меняет штатку и эти изменения могут повлечь увольнение работника, это в любом случае мероприятия по сокращению предусмотренные статьей 180 ТК РФ.

29 Августа 2018, 08:57
Все услуги юристов в Москве
Гарантия лучшей цены – мы договариваемся
с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Все еще ищете ответ? Спросить юриста проще!

96 юристов готовы ответить сейчас
Ответ за 15 минут