Консультируйтесь с юристом онлайн

1060 юристов готовы ответить сейчас
Ответ за 15 минут
1060 юристов сейчас на сайте
  1. Трудовое право
  2. Защита прав работодателя

Как правильно оформить увольнение работника, в связи с неисполнением и ненадлежащим исполнением обязанностей, а также нарушение дисциплины?

Как правильно оформить увольнение работника (продавец-консультант), в связи с неисполнением (отказ принимать товар и проверка на наличие брака, отказ выйти на подмену заболевшего сотрудника) и ненадлежащим исполнением обязанностей, а также нарушение дисциплины (нахождение в соцсетях в рабочее время, постоянное общение в течение рабочего дня в WatsApp) если при объявлении в устной форме о увольнении, работник заявляет о праве на очередной отпуск и подаёт встречное заявление на предоставление отпуска? Есть ли какие-то ограничения по увольнению данного сотрудника в данной ситуации, если она является матерью-одиночкой, воспитывающей двух детей школьного возраста?

Работник заявляет, что по собственному желанию он увольняться не будет.

С уважением, Александрова Марина . Индивидуальный предприниматель.

26 Января 2018, 13:20, вопрос №1885335

Уточнение клиента

Я допустила оплошность, при приёме на работу был подписан трудовой договор, но не подписана должностная инструкция (обязанности). Могу ли составить должностную инструкцию сейчас, работник работает уже 1г 1мес (он стал постоянно упоминать что он то это, то другое не обязан делать) и предоставить ему на подпись.

И как быть, если он откажется подписывать?

28 Января 2018, 01:00
400 стоимость
вопроса
вопрос решён
Свернуть
Консультация юриста онлайн
Ответ на сайте в течение 15 минут
Задать вопрос

Ответы юристов (21)

  • Юрист - Иван
    получен
    гонорар
    34%
    Юрист
    Общаться в чате

     Есть ли какие-то ограничения по увольнению данного сотрудника в данной ситуации, если она является матерью-одиночкой, воспитывающей двух детей школьного возраста?

    Здравствуйте.

    Если речь идет о совершении дисциплинарного проступка, то работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и обязанности согласно трудовому договору.

    Между тем, при применении того или иного дисциплинарного взыскания, необходимо учитывать вину работника и степени вреда. который он принес работодателю.

    26 Января 2018, 13:27
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Иван
    получен
    гонорар
    34%
    Юрист
    Общаться в чате

    Это значит, что оптимальнее всего создать служебную комиссию в организации по проведению служебного расследования, взять с работника объяснительную, в случае его отказа в даче объяснений составить акта.

    Комиссия должна рассмотреть ситуация и принять решение оформив его протоколом, если решение будет касаться применения дисциплинарного взыскания, он является основанием для руководителя наложить дисциплинарное взыскание на работника оформив его соответствующим приказом. с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления также составляется акт.

    Статья 22 Трудового кодекса РФ:

    Работодатель обязан:



    знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

    Статья 192 Трудового кодекса РФ:

    За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:


    1) замечание;


    2) выговор;


    3) увольнение по соответствующим основаниям.

    26 Января 2018, 13:31
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Владимир
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Вологда
    Общаться в чате

    Добрый день, Марина.

    При увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться  требования:

    Во-первых, дисциплинарный проступок должен быть совершен неоднократно, то есть у работника на момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, имеется действующее дисциплинарное взыскание, которое было применено в течение  года

    .Во-вторых, работник должен нарушить дисциплину труда, то есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

    То есть вам необходимо доказать следующие обстоятельства:- это совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;- неправомерность действий работника и  вину работника, то есть причинно-следственную связь между  виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

    26 Января 2018, 13:33
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Иван
    получен
    гонорар
    34%
    Юрист
    Общаться в чате

    Вопрос: Может ли работодатель уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте 1,5 лет в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если она уже имеет дисциплинарное взыскание? 


    Да, работодатель вправе уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте 1,5 лет в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание.


    Правовое обоснование:


    В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 15-810 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).


    Согласно пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.


    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.


    Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57239801/#ixzz55HmFtKQl

    При этом не стоит забывать, что работник вправе обратиться в суд, в случае несогласия с увольнением

    Статья 392 Трудового кодекса РФ:

    Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    26 Января 2018, 13:34
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Владимир
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Вологда
    Общаться в чате

    Так же должен быть соблюден порядок такого увольнения:


    Составление акта.


    Запрос объяснительной.


    Если вина установлена — издается приказ об увольнении.

    При несоблюдении порядка и должной документальной фиксации, а так же вышеуказанных условий, работник легко оспорит это в суде. И в таком случае скорее пострадаете вы как работодатель. 

    26 Января 2018, 13:39
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате

    Здравствуйте, Марина. Нельзя уволить сотрудника по инициативе работодателя на основании устного заявления. 

    В вашей ситуации усматриваются основания для увольнения по п. 5 ч. ст. 81 ТК РФ - 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;.

     Разумеется, лдля законного увольнения устного разговора совершенно недостаточно. В этом случае работник будет восстановлен на работе, а вы обязаны будете ему заплатить зарплату за все время вынужденного прогула.

    Законность увольнения подразумевает наличие двух и более дисциплинарных взысканий. Соблюдение порядка увольнения. А это значит, необходимы доказательства нарушений: зафиксированные в докладных,  актах  и иных документах факты нарушений — отказ выполнять свои обязанности и другие нарушения трудовой дисциплины. По каждому из них должно быть отобрано объяснение и применено дисциплинарное взыскание. И когда в течение года накопится не менее двух таких взысканий, работника можно уволить.

    В вашем случае, с учетом того, что работница как одинокая мать, пользуется определенные гарантиями, необходимо быть особенно внимательной к соблюдению порядка увольнения.

    26 Января 2018, 13:44
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть

    Уточнение клиента

    Я допустила оплошность, при приёме на работу был подписан трудовой договор, но не подписана должностная инструкция (обязанности). Могу ли составить должностную инструкцию сейчас, работник работает уже 1г 1мес (он стал постоянно упоминать что он то это, то другое не обязан делать) и предоставить ему на подпись. И как быть, если он откажется подписывать?

    28 Января 2018, 00:58
  • Юрист - Виктор
    Юрист, г. Пермь
    Общаться в чате

    Здравствуйте!

    ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

    1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

    5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);


    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;


    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;


    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;


    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    Согласно позиции ВС РФ:

    Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    ...неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
    К таким нарушениям, в частности, относятся:

    а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
    При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находится при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

    б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
    При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

    в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
    а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
    б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
    в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
    г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
    д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

    Если хотите уволить за неоднократного несиполнени работником без уважительных причин трудовых обязанностей

    Нужно проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности,установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет. По факту  нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)


    По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его обстоятельства и причины. При этом необходимо, чтобы у работника отсутствовала уважительная причина совершения проступка


    Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (об отказе дать объяснения). Желательно, чтобы акт заверили три работника. Кроме того нужно выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. (Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ). Далее издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены. Приказ регистрируют в Журнале регистрации приказов (распоряжений). Данный журнал суд тоже в будущем может проверить, если заподозрит, что приказ готовили «задним числом». Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом. Желательно, чтобы этот акт подписали три работника.

    Далее выявляется второй проступок (только в течении года), и порядок действий тот же самый, но уже издается приказ об увольнении.

    С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ  невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя.


    Обязательно с работником производят полный расчет, выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты. И выдать трудовую книжку. 


    26 Января 2018, 13:44
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате

    Что касается предоставления отпуска, заявление о предоставлении отпуска не бывает встречным. На каждом предприятии в обязательном порядке должен быть график отпусков. График составляется в конце текущего года на следующий календарный год. И отпуска сотрудникам должны предоставляться согласно такому графику, а не когда вздумается сотруднику или руководителю.

    Кроме того, требование отпуска или уход в отпуск не исключает применение дисциплинарных взысканий.

    26 Января 2018, 13:49
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть

    Уточнение клиента

    График отпусков подписывается работниками или просто визуальное ознакомление. Допускается ли предоставлять по графику отпуск позднее чем 11мес, с момента трудоустройства?

    26 Января 2018, 14:39
  • Юрист - Эльдар
    Юрист, г. Москва
    Общаться в чате

    Добрый день, Марина!

    Как правильно оформить увольнение работника (продавец-консультант), в связи с неисполнением (отказ принимать товар и проверка на наличие брака, отказ выйти на подмену заболевшего сотрудника)

    Александрова Марина

    Отказ выйти на подмену заболевшего сотрудника — это не нарушение. Привлечь работника к исполнению обязанностей другого сотрудника Вы можете только с его письменного согласия.

     А вот отказ принимать товар и проверить на наличие брака — это может быть нарушением, но только в случае, если такие обязанности прописаны в его трудовом договоре или в должностной инструкции. Если не прописаны — то это тоже не нарушение. 

    ТК РФ Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

    Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Теперь насчет нарушения дисциплины. Тут опять же не все однозначно. Работник может ссылаться на то, что у Вас ни в каких локальных нормативных актах не установлен запрет на пользование соц. сетями и мессенджерами.

    Словом, считаю, что достаточных оснований для увольнения работника у Вас в описанной Вами ситуации нет. Максимум — это привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания. Да и то, при наличии конкретных нарушений. Например, если работник отказывается принимать товар, но это прописано в его обязанностях.

     По поводу отпуска:

    работник заявляет о праве на очередной отпуск и подаёт встречное заявление на предоставление отпуска?

    Александрова Марина

    По-хорошему, конечно, у Вас график отпусков должен быть. И работников надо отправлять в отпуск по графику. но далеко не все ИП составляют график отпусков. Поэтому, если у Вас нет графика отпусков, то тут надо исходить из того, когда работник был принят на работу, сколько отработал и т.д.

    Есть ли какие-то ограничения по увольнению данного сотрудника в данной ситуации, если она является матерью-одиночкой, воспитывающей двух детей школьного возраста?

    Александрова Марина

    Ограничения есть. В статье 261 Трудового кодекса РФ сказано:

    Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 15 - 810 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

    Но как видите там есть исключения, то есть основания, по которым такого работника можно уволить. Я приведу их, чтобы Вы имели об этом представление:

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
    1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

    5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


    (см. текст в предыдущей редакции)


    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    (пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


    (см. текст в предыдущей редакции)


    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


    (см. текст в предыдущей редакции)


    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


    (см. текст в предыдущей редакции)


    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


    (см. текст в предыдущей редакции)


    7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
    7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;
    (п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)


    (см. текст в предыдущей редакции)


    8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

    10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
    11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

    В Вашей же ситуации, повторюсь, я достаточных оснований для увольнения пока не вижу. С уважением!

    26 Января 2018, 13:51
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате

    И еще один момент, на который следует обратить внимание. Если вы применяете дисциплинарное взыскание за нарушение трудовых обязанностей, на предприятии должны быть разработаны должностные  инструкции. А ваш работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией под подпись. Только тогда вы сможете утверждать, что работник свои должностные обязанности не исполняет. 

    Если таких инструкций нет, это плохо, и.к. нарушает трудовое законодательство, с одной стороны, с другой, лишает вас возможности вменить в вину работнику нарушение должностных обязанностей. Хотя можно еще говорить о нарушении тех обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре с ним.

    26 Января 2018, 13:55
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Роман
    Юрист
    Общаться в чате

    Добрый день! 

    В вашем случае идет речь об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в свуязи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание)

    У вольнение по  п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — в данном случае не походит, поскольку список грубых нарушений является закрытым, и перечисленные вами нарушения нельзя отнести к списку грубых.

    Значит сначала нужно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и только потом увольнять при повторном нарушении трудовых обязанностей.

    Как указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2), для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:
    — непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);
    — совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

    При этом очень важна процедура привлечении за дисциплинарный проступок и процедура увольнения.

    ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий


     
    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.


    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.


    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.


    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    После того как вы применили первое дисциплинарное взыскание (например, выговор), вы можете уволить сотрудника за последующие нарушения трудовых обязанностей.

    При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ).

    Увольнению сотруднику должно предшествовать внутреннее расследование и оформление факта совершения очередного дисциплинарного проступка работником. Если работник отказывается давать объяснение, то вы можете зафиксировать факт проступка путем составления акта и решения комиссии.

    Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Далее заносится запись в трудовую книжку, запись в личную карточку, производятся выплаты работнику в связи с его увольнением и выдаются необходимые документы уволенному работнику.

    26 Января 2018, 13:57
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Виктор
    Юрист, г. Пермь
    Общаться в чате

    Работник прогулов не допускает? Так как за прогул мне кажется проще всего уволить.

    26 Января 2018, 13:59
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Эльдар
    Юрист, г. Москва
    Общаться в чате

    Как выход, могу предложить следующее. Сначала надо объявить работнику замечание или выговор. Это не просто в устной форме, естественно. Сначала надо затребовать у работника объяснительную за конкретное нарушение, потом издать соответствующий приказ. А уже потом, при наличии у работника дисциплинарного взыскания, работника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. По пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ:

    Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
    ...

    5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

    26 Января 2018, 14:00
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Иван
    получен
    гонорар
    34%
    Юрист
    Общаться в чате

    Статья 192 Трудового кодекса РФ, не содержит никаких указаний на то, что для применения дисциплинарного взыскания такого, как увольнение, ему обязательно должны предшествовать замечание или выговор, такого порядка указанная статья не предусматривает,  работодатель вправе применить сразу увольнение как меру дисциплинарного взыскания, вопрос в другом, чтобы вся процедура оформления взыскания была соблюдена, чтобы степень вины работника и тяжесть совершенного им  проступка были соразмерны применяемому дисциплинарному взысканию, правильное и соответствующее закону оформление.

     отказ выйти на подмену заболевшего сотрудника) и ненадлежащим исполнением обязанностей, а также нарушение дисциплины (нахождение в соцсетях в рабочее время, постоянное общение в течение рабочего дня в WatsApp) 

    Вот за такой сразу увольнять не стоит, т.к. считаю, что нарушение дисциплины труда в данном случае будут несоразмерны для увольнения, замечания или выговора вполне достаточно.

    (отказ принимать товар и проверка на наличие брака,

    А вот это, если входит в должностные обязанности работника и он получает соответственно за их выполнение заработную плату, уже невыполнение им своих обязательств по трудовому соглашению и за это уволить можно вполне.

    Статья 192 Трудового кодекса РФ:

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    Статья 189 Трудового кодекса РФ:

    Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
    26 Января 2018, 14:20
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Эльдар
    Юрист, г. Москва
    Общаться в чате

    Статья 192 Трудового кодекса РФ, не содержит никаких указаний на то, что для применения дисциплинарного взыскания такого, как увольнение, ему обязательно должны предшествовать замечание или выговор, такого порядка указанная статья не предусматривает, работодатель вправе применить сразу увольнение как меру дисциплинарного взыскания, вопрос в другом, чтобы вся процедура оформления взыскания была соблюдена, чтобы степень вины работника и тяжесть совершенного им проступка были соразмерны применяемому дисциплинарному взысканию, правильное и соответствующее закону оформление.

    Агибалов Иван

    Все правильно уважаемый коллега. Просто это уже другое основание для увольнения будет. В случае, если увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется сразу, то основанием для увольнения будет не пункт 5, а пункт 6 части 1 ст. 81 ТК РФ.

    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    По мне (субъективное мнение) так не тянет описанная ситуация на данное основание для увольнения.

    26 Января 2018, 14:44
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате
    График отпусков подписывается работниками или просто визуальное ознакомление. Допускается ли предоставлять по графику отпуск позднее чем 1 1мес, с момента трудоустройства?

    Обязательно под подпись. Иначе такой график — фикция.

    Срок отпуска к 11 месяцам никак не привязан. 

    Согласно ст. 122 ТК РФ,

    Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
    Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.


    До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
    женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
    работникам в возрасте до восемнадцати лет;
    работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
    в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
    Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

    Таким образом, право появляется через 6 месяцев работы. И отпуск должен быть ежегодным.

    26 Января 2018, 14:45
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Владимир
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Вологда
    Общаться в чате
    График отпусков подписывается работниками или просто визуальное ознакомление. Допускается ли предоставлять по графику отпуск позднее чем 11мес, с момента трудоустройства?

    Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»График отпусков

     


    Применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков — сводный график. При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников.
    График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.
    При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, на основании документа, составленного в произвольной форме.

    ТК РФ Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков



     
    Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
    Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.


    До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
    женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
    работникам в возрасте до восемнадцати лет;
    работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
    в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
    Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

    26 Января 2018, 14:46
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Иван
    получен
    гонорар
    34%
    Юрист
    Общаться в чате
    Все правильно уважаемый коллега. Просто это уже другое основание для увольнения будет. 

    Я даю ответ по всем возможным основаниям для увольнения в этой ситуации коллега, в данной ситуации не вижу здесь чего либо мешающего увольнению работника, если указанные в вопросе обстоятельства действительно имеют место, главное все надлежащим образом оформить.

    26 Января 2018, 15:09
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате
    Работник прогулов не допускает? Так как за прогул мне кажется проще всего уволить. Григорьев Виктор

    Непонятна логика. Если прогулов нет — уволить за прогулы? А практикой судебной интересовались, как сложно правильно уволить даже при факте прогула, знаете?

    26 Января 2018, 16:25
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Татьяна
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Калининград
    Общаться в чате

    Ничто не мешает составить должностную инструкцию сейчас. Тем более, что возникают споры по поводу должностных обязанностей. Единственный момент, вы не сможете вменить в работнику вину неисполнение должностных обязанностей, случившееся до подписания инструкции.

    Если откажется пописывать, в присутствии двух других работников зачитайте работнику его должностные обязанности и составьте акт об отказе работника подписать инструкцию, где также укажите, что работнику его должностная инструкция зачитана в связи с отказом от подписания.

    28 Января 2018, 01:11
    Ответ юриста был полезен? + 1 - 0
    Свернуть
  • Юрист - Владимир
    получен
    гонорар
    33%
    Юрист, г. Вологда
    Общаться в чате

    Я допустила оплошность, при приёме на работу был подписан трудовой договор, но не подписана должностная инструкция (обязанности). Могу ли составить должностную инструкцию сейчас, работник работает уже 1г 1мес (он стал постоянно упоминать что он то это, то другое не обязан делать) и предоставить ему на подпись.


    И как быть, если он откажется подписывать?

    Да, коллега абсолютно права — при подписании сейчас должностной инструкции вы не сможете предъявить ранее допущенные работником нарушения. А «задним числом» составлять не советую, так как работник настроен явно к вам не дружелюбно и сразу заметит это. Но составить все равно нужно. Если до этого были постоянные нарушения, то должностная инструкция  не изменит поведение работника и в дальнейшем у вас будут законные основания для увольнения. 

    28 Января 2018, 10:45
    Ответ юриста был полезен? + 0 - 0
    Свернуть
Все услуги юристов в Москве
Гарантия лучшей цены – мы договариваемся
с юристами в каждом городе о лучшей цене.