Принятие в штат подменного сотрудника

  ТК РФ не содержит понятие «подменный работник», рассматривая только возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).

Поэтому сторонних работников, принимаемых на время замещения отсутствующих работников вам придется оформлять по срочному трудовому договору.

Если привлечение такого работника планируется часто, можно рекомендовать разработать шаблон срочного трудового договора именно для подобных случаев, и при каждой необходимости привлечения стороннего работника заключать с ним срочный трудовой договор на время отсутствия штатного работника.

Не могу согласиться с коллегой. Если временный работник будет работать, например, один-два месяца в году, выплата зарплаты за остальные месяцы — это уже не зарплата, а соцобеспечение какое-то. Какой смысл принимать работника постоянно, пусть и с урезанной зарплатой (в связи с простоем не по вине работника), если работодатель заведомо не может обеспечить его необходимым объемом работ? 

И почему он обязан содержать работника в течение года, когда фактически этот работник будет работать, может 1-2 месяца, а может, всего пару дней в году?  

2/3 от зарплаты вообще ни за что — не плохой доход. Мало кто от такой работы отказался бы! Еще увидеть бы хоть одного работодателя, который на такое пойдет.

Если временный работник будет работать, например, один-два месяца в году

Гусева Татьяна

Гораздо больше. Если в штате 4 работника, то у каждого отпуск в среднем по 1 месяцу плюс больничные, итого порядка 6 месяцев. 

Хотя согласен, достаточно обременительно держать такого работника в штате.

Срочный трудовой договор конечно возможен, но тогда работник должен быть всегда готов выйти на работу, так как больничный дело не предсказуемое.

Есть Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6

На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.

В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.

 После выхода основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

 Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.

Я бы конечно рассмотрел вариант с замещением из числа имеющихся работников.