Внесение изменений в штатное расписание и структуру

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда.
Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников.
Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель (Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

Ознакомление работников со штатным расписанием не предусмотрено действующим трудовым законодательством.

Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание относится к первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Сведения, вносимые в штатное расписание, отражаются в трудовом договоре с работником, с том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными условиями трудового договора согласно ст.57 ТК РФ.

Согласно Трудовому кодексу и другим нормативным актам, содержащим нормы трудового права, штатное расписание не относится к локальным актам, поэтому ознакомление сотрудника со штатным расписанием не предусмотрено действующим трудовым законодательством, тогда как размер оклада устанавливается в трудовом договоре с работником. Если размер оклада изменился, должны внести изменения в трудовой договор.

Поскольку штатное расписание содержит информацию об окладах, надбавках и т. д. по конкретным должностям, такие данные можно отнести к персональным, а согласно ст. 88 ТК РФ работодатель должен соблюдать ряд требований, предъявляемых к передаче этих сведений, в том числе разрешать доступ ним работников только специально уполномоченным лицам, которые должны иметь право получать только персональные данные работника, необходимые для выполнения конкретных функций. Таким лицами, как правило, являются работники кадровых служб и бухгалтерии

Источник: info-personal.ru/konsultacyu/nuzhno-li-znakomit-rabotnikov-so-shtatnym-raspisaniem/

Также судебная практика

Апелляционное определение № 33-12814/2016 от 21 сентября 2016 г. по делу № 33-12814/2016

Действующим законодательством обязанность работодателя знакомить работников с штатным расписанием не предусмотрена .

Здравствуйте Мила.

ранее в штатном расписании все отделы были объединены в администрацию
Структуру с целью создания самостоятельных отделов

В данном случае речь идет о реорганизации, т.е. применяться должны положения регулирующие реорганизацию, а также права и обязанности как работников так и работодателя при проведении данных мероприятий.

Статья 75 Трудового кодекса РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Мероприятия связанные с реорганизацией проводятся в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Т.е. положения статьи 74 Трудового кодекса РФ должны были быть соблюдены, работники уведомлены, предложены вакансии в случае отказа работника от работы в новых условиях, если вакансии имеются, а в случае отказа от вакансии работнику уволен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

При соблюдении всех условий, утверждается штатное расписание, заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Здравствуйте, Мила.

Если у работников в трудовых договорах и трудовых книжках не было указания на структурное подразделение (например «Администрация»), то никаких переводов оформлять не нужно. Так как в данном случае не происходит изменений условий ТД.

Наименование структурного подразделения обязательно для внесения в ТД и тр. книжку только если работник работает в другой местности (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому вообще достаточно было бы в программе учета (например, 1С или что там у вас) осуществить технический «перевод» или «перемещение» (в зависимости от функционала программы), издать приказ об утверждении ШР, ознакомить с приказом работников под подпись (со штаткой — только в части, касающейся конкретного работника, например, предоставив выписку из ШР — тут согласна с коллегой Магадиевым, что ШР не связано непосредственно с трудовой деятельностью работника).

Так что несогласие работников на перевод в данном случае не имеет юридического значения, так как с точки зрения ст. 72.1 ТК РФ перевода не произошло.

Перевод на другую работу — постоянное или
временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного
подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было
указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а
также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на
другую работу допускается только с письменного согласия работника, за
исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
ст. 72.1, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N
197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) {КонсультантПлюс}

Здравствуйте, Мила, уточните пожалуйста, что конкретно было предпринято руководством организации? Вы написали

Трудовые функции, условия труда и оплаты не изменились. Работников об изменениях не уведомляли, лишь попросили написать заявления на перевод

работники написали заявление на перевод на другие должности? И что было с теми кто отказались?

Здравствуйте! Структурное подразделение, которое несет ответственность за разработку штатного расписания, готовит проект приказа руководителя организации (приложение 1). Формирование штатного расписания может находится в ведении экономических подразделений, бухгалтерии, однако зачастую эту функцию выполняет кадровая служба. Все структурные подразделения, а также должностные лица, упомянутые в приказе, должны быть ознакомлены с ним под роспись. Приказ руководителя организации будет основанием для внесения изменений в учетные документы работников. Кроме того, в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан сообщить каждому сотруднику о причинах и сути предстоящих изменений условий трудового договора в письменной форме, и не позднее, чем за два месяца до их введения. Этой же статьей предусмотрена его обязанность при наличии вакансии предложить сотруднику другую работу, которая соответствует его квалификации. Официальное уведомление о снижении заработной платы (приложение 2) необходимо подготовить с соблюдением всех существующих норм документирования: в нем должен содержаться адрес работника, текст следует составить корректно, перечислить причины, по которым работодатель пришел к такому решению, а также дать ссылку на соответствующие документы и указать размер вводимого должностного оклада. Кроме того, в уведомление можно включить предложение о переводе сотрудника на другую работу, оставив место для его письменного согласия (или несогласия) на такой перевод. При отказе сотрудника от перевода на другую работу кадровая служба оформляет увольнение. При этом в приказе о расторжении трудового договора дается ссылка на все документы-основания с указанием их дат и регистрационных номеров – решение учредителей, приказ директора, уведомление работника. Если сотрудник готов сменить должность, кадровая служба оформляет его перевод, основаниями для которого будут согласие работника и изменение штатного расписания. Сведения об этих документах указываются в дополнительном соглашении, приказе о переводе, личной карточке работника. Запись в трудовой книжке должна содержать только ссылку на приказ о переводе. Если работник дает согласие на снижение должностного оклада, то кадровая служба обязана оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (приложение 3). При возникновении спора с работодателем, вы можете обратиться к юристам нашей компании! Всего доброго!