Есть сотрудник, который в некоторые периоды может работать у нас в офисе, а некоторые - из дома. Мы хотим заключить с ним такой трудовой договор, в котором сразу были бы прописаны периоды когда он работает в офисе работодателя, а когда - дистанционно из дома.
Какие есть риски/несоответствия при таком варианте оформления трудового договора?
Здравствуйте.
К сожалению, ТК РФ впрямую не предусматривает возможности совместить два типа рабочего места — в офисе работодателя и дистанционного по месту жительства работника. Трудовой договор с «дистанционщиком» имеет свою специфику и может включать условия, которые нельзя включать в договор с «обычным» работником — например, предусмотреть случаи, когда ТД расторгается работодателем без согласия работника по причинам, указанным в ТД, а не в ТК РФ.
Полагаю, вам нужно оценить, где работы будет больше выполняться — дома или в офисе. И уже остановиться на каком-то одном договоре. Если будет обычный ТД — указать, что по согласованию сторон работа может выполняться на дому, прописать, какие документы должны быть оформлены для этого — например, производственное задание, отчет, табель и т.п.
Если будет дистанционный ТД — прописать, когда работник обязан являться в офис и что он там будет в это время делать (круг задач).
Обратите внимание — СОУТ на рабочем месте дистанционного работника проводить не нужно, а офисного — минимум декларировать.
Именно так, легче заключить обыкновенный договор с условием выполнения части работы на дому (можно на усмотрение работника какой именно части работы). Тем более, что офис находится от места жительства работника довольно удаленно. Стороны свободны в заключении договора (ст. 421 ТК РФ). Именно из этого и соображений удобства и целесообразности выполнения трудовой функции надо исходить. Более того, в Европе такая тенденция является в настоящее время наиболее перспективной в целях оптимизации затрат на содержание офиса и организации рабочего места.
Андрей, спасибо, но меня волнует не европейский опыт, а как в России все оформить так, чтобы потом проверяющие органы не придирались.
Мне все же кажется, что у работника не может быть двух мест работы, поэтому он не может преимущественно работать, к примеру, в офисе, а при необходимости - дома.
Понимаю, что это удобно. Но мне кажется, что в действующем ТК РФ механизм сочетания двух характеров работы пока не предусмотрен.
Дистанционная работа предполагает высокий уровень самодисциплины, ответственности и умения планировать свое время. При правильном подходе дистанционная работа несет целый ряд преимуществ для обеих сторон.
Дистанционный работник трудится:
— по трудовому договору;
— вне места расположения организации или обособленных подразделений работодателя;
— с использованием информационно-телекоммуникационных сетей — чаще всего это Интернет.
Работодателю неплохо: нет необходимости арендовать офисы, покупать компьютеры, чай, кофе, печенье. Решена проблема опозданий. Не надо открывать обособленные подразделения в других регионах.
Для работника также есть масса преимуществ. Работать можно в любом месте, где есть интернет-соединение: не только дома, но и в парке, за границей, в метро и т.п. Можно пользоваться большой самостоятельностью, распоряжаться своим временем, работать в привычной обстановке, рассчитывать на помощь и содействие семьи. Не говоря уже о решенной проблеме разного рода дресс-кодов, возможности работать на нескольких работодателей — и расти в итоге.
В «дистанционном» трудовом договоре должны быть некоторые обязательные условия, в частности:
— место работы;
— режим рабочего времени и времени отдыха (устанавливаются работником по своему усмотрению, если иное не предусмотрено договором (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ));
— указание на дистанционный характер работы (ст. 57, 312.2 ТК РФ);
— порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).
Дополнительными условиями являются:
— условие о том, что в работе должны использоваться особо оговоренные работодателем программы, антивирусы, средства защиты информации и т.д. (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ);
— порядок и сроки обеспечения сотрудника необходимыми программами, оборудованием, антивирусами и т.д. или же порядок и сроки выплаты компенсации, если работник использует в работе свои программы, оборудование и т.д. (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);
— порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);
— порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, при этом местом заключения договора будет являться место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). В данном случае работодатель не позднее трех дней со дня заключения договора обязан направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора в бумажном виде (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).
И все-таки место и характер работы характеризуется договорными нормами больше, нежели законными, поэтому ТК только предлагает нормы, как конструктор договоров, а не готовый механизм. А дома можно считать, что у него не место работы, а место выполнения возложенных задач.
Татьяна, спасибо, позволю выразить свои соображения по Вашим комментариям.
Если включить в договор положение о том, что "по согласованию сторон работа может выполняться на дому", то уже получается сочетание дистанционного и "офисного" характера работы?
А если в дистанционном договоре прописать "когда работник обязан являться в офис", то это уже будут командировки, для которых предусмотрено специальное регулирование.
да, но условия такого ТД не ухудшают положение работника, что ТК РФ допускает. Понимаете, у дистанционного работника меньше гарантий и защиты, нежели у обычного работника. Отпуская офисного работника работать домой нужно только озаботиться тем, чтобы это было надлежаще оформлено — на случай несчастного случая в рабочее время.
Если у вас офис и место жительства работника в разных населенных пунктах, то да, это будет командировка. Да и в принципе, «дистанционный ТД» можно заключить только как раз с тем работником, который живет вне места нахождения работодателя или его структурного подразделения...
Ну так и исходите из того, что будет наиболее приближено к реалиям. Если работник будет приезжать в офис, он где жить будет? Если у него есть каждый день возможность возвращаться домой (например Мск и МО), то это не будет командировкой.