Александр, добрый день!
Ваш работодатель захотел расстаться с Вами без объяснения причин (такое бывает). Скорее всего на данный момент в отношении Вас используется психологическое воздействие для того чтобы Вы ушли по собственному желанию, так как у работодателя формальных причин для увольнения нет.
По практике, процедура сокращения для работодателя очень рискованная и как правило компании не используют данную процедуру, если хотят избавиться от своих сотрудников.
Для того чтобы процедура сокращения была законной, работодатель должен провести следующие мероприятия:
— фактическое сокращение численности или штата работников (противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без оснований, подлежит восстановлению на работе);
-соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
— предложить работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы);
— письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за 2 месяца (неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе); с письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ); если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.
— запрос мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника — члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с работником без соблюдения указанных требований признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе. В связи с этим работодатели не идут на такую процедуру увольнения.
Еще одним вариантом может быть увольнение Вас в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности по основаниям указанным в ст. 81 (п. 5-11) Трудового кодекса РФ.
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом (ст. 193 ТК РФ):
1. проступок должен быть зафиксирован служебной запиской руководителя работника на имя директора компании;
2. до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2х рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт
3. затем издается Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности без соблюдения указанной процедуры признается судами незаконным, при этом работник подлежит восстановлению на работе.
Александр, я Вам рекомендую быть сейчас внимательнее соблюдать правила трудового распорядка, а также все правила, предусмотренные локальными актами вашей компании (с которыми вы письменно ознакомлены), фиксировать письменно (можно по электронной почте) все задачи поставленные Вам руководством и их исполнение и принятие руководством.
Как правило, увольнение работников по инициативе работодателя происходит именно в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности.
Удачи ВАМ!
В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).