Опоздание на работу более 4 часов и увольнение

Трудовой кодекс дает определение прогулу в подпункте «а» пункта 6 статьи 81. Это отсутствие
на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня
(смены) или более четырех часов подряд также в течение рабочего дня
(смены). На первый взгляд определение кажется довольно простым. Тем не менее, уже здесь есть несколько важных нюансов.
Например, в Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия
работника. Предполагается, что в каждом конкретном случае этот вопрос
будет решаться с учетом всех сопутствующих обстоятельств. Понятно, что
объяснения типа «устал», «пошёл встретиться с друзьями», «решил, что на
сегодня закончил работу» – уважительными причинами считаться не будут. К
уважительным причинам обычно относят болезнь работника (она должна быть
подтверждена медицинской справкой), болезнь или смерть близкого
родственника, стихийные бедствия, нарушение работы общественного
транспорта, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы и т. п. По
возможности уважительная причина должна быть подтверждена справкой. К
уважительным причинам относится и разрешение отсутствовать на рабочем
месте, полученное от непосредственного руководителя. Проще говоря, если
работник отпросился, то он уже не прогульщик.
Кстати, именно из-за такого разрешения работник иногда попадает в
неприятную ситуацию. Вероятность попасть в неё становится выше, если у
сотрудника сложные отношения с непосредственным руководителем. Например,
работник устно отпрашивается у своего руководителя, последний на словах
даёт согласие, но… потом отпросившегося увольняют за прогул. Если
разрешение покинуть рабочее место давалось без свидетелей, то доказать
свою правоту работнику будет трудно или даже невозможно – потому что нет
не только свидетелей, но и письменных подтверждений.
Поэтому, если ваши отношения с шефом нельзя назвать безоблачными, чтобы
не оказаться в ловушке, лучше всего общаться при свидетелях, либо
оформить своё отсутствие документально (если позволяют обстоятельства).
В том определении, которое мы привели выше, упоминается ещё и «рабочее
место». Что имеется ввиду под рабочим местом? Отдел, в котором работает
сотрудник? Стол, за которым он сидит? Или, быть может, вся территория
организации? Это зависит от того, как определяется рабочее место в
трудовом договоре между работником и организацией или в локальном
нормативном акте (приказе, графике и т. п.), изданном в организации.
Загляните в свой трудовой договор: если рабочее место описано
максимально конкретно (адрес офиса или производственного помещения,
номер кабинета или название помещения, порядковый номер рабочего места
или, например, номер станка), то прогулом будет считаться, отсутствие
именно на этом месте. Например, если в качестве рабочего места указан
деревообрабатывающий станок, то, даже если работник находится на
территории предприятия, но отсутствует на своём непосредственном рабочем
месте, это можно расценить как прогул (при соблюдении всех прочих
условий, разумеется).
А если такой конкретной информации в договоре (или в графике, приказах
по организации) нет? В этом случае понятие «рабочее место» трактуется
более широко: под ним имеется ввиду то место, куда работнику необходимо
прибыть в связи с его работой (статья. 209 ТК РФ). Оно должно прямо или
косвенно находится под контролем работодателя. То есть, проще говоря,
это может быть и вся территория компании. В этом случае, если работник
несколько часов отсутствовал в своём кабинете, но не выходил за пределы
территории компании, его отсутствие по закону не будет считаться
прогулом.
Ещё один важный момент связан со временем отсутствия работника. Как
написано выше, чтобы считать проступок работника прогулом, отсутствие
без уважительных причин должно быть более четырёх часов. Как это
выглядит на практике?
Во-первых, нужно помнить о слове «более». Если работник отсутствовал
ровно четыре часа или меньше, то уволить его за прогул всё-таки нельзя.
Время отсутствия должно быть именно более четырёх часов.
Во-вторых, нужно помнить, что перерыв для отдыха и питания (например,
обеденный перерыв) не включается в рабочее время (на основании статьи
108 ТК РФ). Почему это важно? Рассмотрим это на примере.
Допустим, рабочий день в организации начинается в 10.00, а в 13.30
начинается обеденный перерыв, который длится до 14.30. Сотрудник пришёл
на работу в 14.40. Общее время его отсутствия на рабочем месте
составляет четыре часа сорок минут (с 10.00 до 14.40). Но уволить его за
прогул работодатель всё-таки не имеет права, потому что из этого
времени отсутствия нужно вычесть один час, который приходился на
обеденный перерыв. В итоге общее время отсутствия составило «всего» три
часа сорок минут, а это меньше, чем закон предусматривает для прогула.
Это не значит, конечно, что работодатель не может наказать работника.
Например, он может вынести работнику дисциплинарное взыскание: объявить
ему выговор или сделать замечание. Но вот уволить его за прогул по
закону нельзя.
В-третьих, нужно помнить, что общее время отсутствия работника в течение
рабочего дня (или смены) работодатель может суммировать. То есть,
сложить вчерашнее и сегодняшнее отсутствие – нельзя. А несколько
сегодняшних – можно. Это значит, что если работник «бегал по своим
делам» два часа утром, а потом на два с лишним часа отлучился, например,
во второй половине дня, общее время его отсутствия за рабочий день
составит в итоге более четырёх часов. В итоге имеем «полноценный отгул»,
и работодатель имеет право уволить работника.
Ещё проще, если отсутствие длилось не несколько часов, а целый рабочий
день, или даже несколько дней. Это так называемый «блиц-прогул», и
проблем с высчитыванием часов у работодателя точно не будет.

Вывод: Решение суда должно быть вынесено в пользу работника