Повторное рассмотрение

Обжалует увольнение

То что он раньше обжаловал приказы, а потом отказался, не имеет значения в данном случае. Тут предмет другой обжалования.

Срок обжалования увольнения я так понимаю он или не пропустил или восстановили?

Скажите: а приказ №5 — это увольнение за конкретное нарушение, или за неоднократные нарушения?

Позиция суда понятна в связи с тем, что при увольнении по данному основанию — неоднократности нарушений, необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т.п. (ст. 192 ТК РФ) Судя по всему в данной ситуации речь идёт об увольнении по п.5 ст.81.

а где Вы нарушение увидели? рассматривается дело о увольнении, а не о снятии взыскания. А по увольнению срок не пропущен как видно из вопроса.
Самарин Александр

Судья рассматривает обоснованность выговоров по приказам №1,2,3.
Василий

Внимательно читал текст вопроса — абсолютно согласен с уточнением клиента о недопустимости рассмотрения в процессе законности и обоснованности выговоров — это предмет иного разбирательства, а выход судом за предмет заявленных требований является недопустимым.

1. Для судов даже рекомендации ВС РФ не считаются догмой которой они обязаны руководствоваться. Суды руководствуются законом, а не указаниями вышестоящих судов.
Самарин Александр

Позволю с Вами не согласиться — производство в районных судах уж очень напоминает американскую систему правосудия.

Обратите внимание и на 33 пункт Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2

33. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

На момент увольнения объявленные приказами № 1, 2, 3 взыскания сняты?

При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:
— за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;
— какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно были нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей, а из приказа об увольнении невозможно усмотреть, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено работником, такие приказы не могут быть признаны законными.
Для применения основания должно иметься хотя бы еще одно примененное и оформленное в установленном порядке наказание того же работника. То есть должен быть действующий и не отмененный приказ о наказании за ранее совершенный проступок.
ребование вытекает из смысла самого основания для увольнения, то есть из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.
Если работодатель добровольно отменил приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, которые, в свою очередь, создавали неоднократность неисполнения работником без уважительной причины трудовых обязанностей и наличие неснятых дисциплинарных взысканий, то подлежит отмене и приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Перед применением взыскания работодатель обязан затребовать у работника объяснение по факту проступка, дав ему для этого два полных дня.
В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ — незаконным.
Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.
арушение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности (например, неистребование объяснений по факту нарушения дисциплины), равно как и невыполнение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его отпуска или болезни, является основанием для признания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание. Василий

Василий, в этом случае, согласно постановления Президиума ВС, суд не должен был рассматривать законность приказов 1,2,3. А должен быть рассматривать законность приказа об увольнении 5. Поэтому вы можете подать жалобу в вышестоящий суд

Василий, я считаю, вам стоит подать жалобу на решение суда в вышестоящий суд. Пусть решения ВС и не всегда учитываются, но в большинстве случаев. У вас есть хорошие шансы выиграть дело.

Да, и в вопросе указано, что дисциплинарные приказы как раз обжаловались.

А по какому именно основанию ст. 220 ГПК РФ производство по делу было прекращено?

о недопустимости рассмотрения в процессе законности и обоснованности выговоров — это предмет иного разбирательства, а выход судом за предмет заявленных требований является недопустимым.
Петров Михаил Игоревич

В целом, рассмотрение вопроса о законности ранее наложенных взысканий не является выходом суда за предмет заявленных требований, т.к. п. 5 ст. 81 ТК РФ прямо указывает, что увольнение возможно в случае:

«5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;»

Очевидно, что в данном случае юридическое значение имеет только законно наложенное дисциплинарное взыскание. Т.о. оценить законно ли увольнение по соответствующему основанию можно только установив, помимо прочих значимых обстоятельств наличие уже имеющегося законно наложенного дисциплинарного взыскания.

Поэтому, если в связи с истечением срока исковой давности на обжалование приказов 1,2,3, возможны сомнения (хотя тут-то как раз приказы обжаловались), то само по себе рассмотрение законности наложения предшествующих дисциплинарных взысканий не является «выходом за рамки».