Упразднение структурного подразделения + связанное с ним сокращение штата и изменение названия структурного подразделения — это две совершенно разных кадровых процедуры. С разными последствиями и разным оформлением.
Если это просто изменение названия отдела — а все остальное (функционал, наименование должностей сотрудников, ЗП и т.д.) остались прежними — то это даже не изменение существенных условий труда, просто соответствующим образом оформляется переименование. Работник для этого не нужен, у него ничего значимого не меняется, выйдет из отпуска — ознакомите с соответствующими документами и все.
Если же подразделение ликвидировано - то тогда либо сотрудники, занимающие должности в ликвидируемом подразделении переводятся на свободные вакансии в соответствующем порядке, либо подлежат увольнению в связи с сокращением штата. Если предполагается перевести работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком на иную должность — то, на мой взгляд, совсем не обязательно для этого официально входить из отпуска. Ничего криминального в подписании документов во время нахождения в отпуске я не усматриваю (в отпуске сотрудник не обязан выполнять свои обязанности и подчиняться режиму предприятия, но дееспособности он не лишается :-), мы же можем предположить, что человек в отпуске в определенной ситуации придет в кассу предприятия и получит какие-либо причитающиеся ему денежные средства, его подпись на расходнике во время отпуска никаких проблем не доставит. Так и тут, полагаю, что нет смысла совершать кадровые и бухгалтерские процедуры, связанные с выходом из отпуска на 1 день только ради того, чтобы подписать документы.
