Сокращение штатов в основной школе

Подскажите пожалуйста. Ситуация такая: сейчас меня пытаются уволится по собственному желания, но я не хочу по собственному, а чтоб уволили по сокращению... т.к. вины моей нет, просто компания проводит так сказать реорганизацию и радикально урезает бюджет и соответственно просит многих на выход. Но вот вопрос - если перед сокращением была на больничном по уходу за ребенком (с середины декабря по март) как выплачивается выходное пособие, если по сути за 3.5 месяца у меня не было зп а была оплата больничного листа. И оплата сдельная, т.е. я каждый рабочий месяц получаю разную зп...как считается тогда среднемесячная для оплаты по сокращению. (так же в этот период была в отпуске, это входит как зп или тоже нет)2-если всё таки увольняться по сокращению, работодатель должен оплатить за 1, 2 или 3 месяца письменное уведомление именно о сокращении пока не вручали, предлагают всем (на словах, не в письменном виде) другие должности но с зарплатой в трое меньше, и уточняют что если не туда, то больше никуда предложить не могут и типо думайте сами (с тем подтекстом что увольняйтесь, т.к. работы не останется и все рабочие задачи передают в другой отдел, как раз в тот куда нам предлагают с урезанными втрое тарифами), идти туда не вижу смысла, т.к. по факту за те же рабочие часы и туже работу просто будут платить меньше (и уточню это большая компания, поэтому в суд идти и бодаться с гигантом у меня просто не хватит сил) и могут ли из нашего отдела забрать все рабочие задачи и передать в другой отдел тем самым оставить полностью без работы и потом заявить что вот ты не работаешь поэтому просто уволен? и что делать в случае когда рабочих заданий не останется и соответственно норму по зарплате я не смогу наработать (для уточнения - у нас есть нормы которые мы должны за месяц сделать, но соответственно их сделать будет не возможно без рабочих заданий) заранее большое спасибо!

Здравствуйте. В организации уведомили об увольнении в связи с сокращением штата в одной организации (обособленное предприятие) выдали уведомления, но заверили что возьмут на такую же должность уже в главном предприятии, одно юридическое лицо, я решила пройти процедуру сокращения и не переходить в главную организацию. Но теперь они хотят меня перевести через увольнение, сокращение не отменяли. Могу ли я всё равно уволится по сокращению?

Требуется трудовой юрист для ведения переговоров с работодателем и возможного спора. Если коротко Человек работает на одну компанию, но оформлен на два юрлица одной группы: один договор основной, второй по совместительству. При этом бо́льшая часть зарплаты идёт именно по совместительству, а не по основному месту. Сейчас работодатель хочет расстаться без внятных причин и предлагает уйти по соглашению за один оклад. А если человек не соглашается — грозится снять совместительство. Логика прозрачная: снять бо́льшую часть дохода, чтобы человек либо сам ушёл, либо чтобы все дальнейшие выплаты считались только от маленького «основного» оклада. Нужен юрист, который понимает, как разворачивать эту конструкцию обратно — показать, что это одна работа, а не две, и что снятие совместительства — часть схемы вытеснения, а не отдельное кадровое решение. Фабула Работник оформлен по двум трудовым договорам с двумя юрлицами, входящими в одну группу (общий бенефициар, общее руководство, централизованный HR и бэк-офис — подтверждается данными ЕГРЮЛ и публичными заявлениями группы). Один договор — основное место работы, второй — внешнее совместительство. Основная часть дохода приходится на договор по совместительству. Фактически трудовая функция единая: один руководитель, один поток задач, разделение между юрлицами существует только в документах. Работодатель инициирует расставание при отсутствии дисциплинарных взысканий и зафиксированных претензий к работе; оценочные процедуры не проводились. Предложено соглашение сторон с компенсацией 1 оклад плюс компенсация отпуска. При отказе заявлено о намерении прекратить договор по совместительству (по всей видимости — ст. 288 ТК). Экономический смысл шага — обрушить доход и свести расчётную базу последующих выплат к окладу по основному договору. Цель Компенсация от 5 окладов либо проведение процедуры сокращения с полным пакетом выплат. Готовность к судебному спору есть. Вопросы к оценке 1. Перспектива переквалификации двух договоров в единое трудовое отношение (притворность условия о совместительстве, приоритет фактических отношений над оформлением) и взыскания выплат исходя из совокупного дохода по обоим договорам. 2. Перспектива оспаривания увольнения по ст. 288 при формальном соблюдении процедуры, но при очевидной связи с вытеснением с основного места (злоупотребление правом). 3. Возможность требовать процедуры сокращения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) вместо соглашения сторон, если должность фактически не упраздняется, а замещается. 4. Расчёт переговорной вилки исходя из рисков работодателя (средний заработок за вынужденный прогул от совокупного дохода, моральный вред, репутационные издержки группы). Что ожидается от отклика Краткая позиция по пунктам 1–3 и указание на релевантную практику (споры с группами компаний, переквалификация оформления, ст. 288). Документы — оба договора, расчётные листки, переписка, выписки ЕГРЮЛ — предоставляются сразу. Отклики без позиции по существу не рассматриваются.