8 499 938-65-20
Мы — ваш онлайн-юрист 👨🏻‍⚖️
Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
150 ₽
Вопрос решен

Оплата труда фрилансера

У меня в стартапе работают дизайнеры–фрилансеры. Они живут в разных городах и даже странах, а сама компания находится в Питере. Естественно, что в штате у меня они не состоят. Зарплату я перечисляю им через сервис Веб Мани. Но, некоторые фрилансеры просят перечислять им деньги на банковскую карту, официально, как за консультацию. У нас нет с ними Трудового договора, потому что подписать его, по понятным причинам, проблематично.Законным ли будет официальное перечисление денег за услуги на счет несотрудника? Как быть в таком случае, ведь виртуальный Трудовой договор с фрилансером (без живой подписи) вряд ли имеет юридическую силу.

29 марта 2012, 11:53, Юрий Шур, г. Москва
Любовь Давлятчина
Любовь Давлятчина
Юрист, г. Санкт-Петербург

В данном случае у вас существуют фактически правоотношения по возмездному оказанию услуг. Заключение договора в письменной форме (не трудового, а именно договора о возмездном оказании услуг -как гражданско-правового) не требуется. Главное чтобы ваши действия по перечислению денежных средств от имени юридического лица на карточку таких дизайнеров обосновывались по бухгалтерии документально. В данном случае обоснованием может служить акт приема-передачи оказанных услуг.

Для облегчения всего процесса рекомендую рассмотреть вопрос о заключении письменного договора оказания услуг.

29 марта 2012, 12:18
1
0
1
0
Консультация юриста бесплатно
Мария Борисенко
Мария Борисенко
Юрист, г. Санкт-Петербург

Здравствуйте!

На самом деле, ничего проблематичного в заключении трудовых договоров с сотрудниками, работающими вне основного офиса, нет. В конце-концов, трудовой договор они могут получить по электронной почте, подписать и отослать Вам экспресс-почтой, а после подписания трудового договора Вами Вы отправите почтой работнику второй экземпляр. Если работники будут работать у Вас по совместительству, то Вам даже не придётся хранить у себя их трудовые книжки. Но можно заключать с людьми, работающими на Вас, договоры подряда либо договоры оказания услуг. Это гражданско-правовые договоры. Никаких отношений работник-работодатель они не предполагают. Оплачивать такие услуги можно на счёт, указанный в договоре, т.е. на личный счёт физического лица.

29 марта 2012, 12:29
1
0
1
0
Ратников Герман Партнер
Ратников Герман Партнер
Юрист, г. Тула

При заключении трудового договора Вы как работодатель обязаны будете удерживать подоходный налог, обязательные платежи (ЕСН) и своевременно их перечислять. Кроме того Вы обязаны будете выполнять все требования трудового законодательства, что достаточно проблематично при удалённой работе.

В случае работы с фри-лансерами оптимально заключать гражданско-правовые сделки.

Обменяться договором посредством почты. В этом случае налоговые обязанности будут нести сами фри-лансеры.

29 марта 2012, 12:45
1
0
1
0
Юрий Шур
Юрий Шур
Клиент, г. Москва

Т.е. заключать нужно не Трудовой договор, а договор подряда на выполнение конкретной работы? Понятно. А если времени нет на заключение договора (почта сами знаете, как работает у нас). Например, на выполнение работу нужен один день, а документы пересылать - будем месяц их ждать, да еще в очереди на почте стоять. Есть ли вариант, когда без бумажного договора я могу оплачивать его работу?

29 марта 2012, 14:17
Александр Быховский
Александр Быховский
Юрист, г. Мурманск

Полагаю, что лучшим вариантом в этой ситуации все-таки гражданско-правовые договоры (возмедного оказания услуг, договор подряда), поскольку для Вас это будет менее проблематичным в плане предоставления соц. пакета при официальном оформлении трудового договора. Это и уплата подоходного налога и ведение трудовых книжек и т.д.

29 марта 2012, 12:52
1
0
1
0
Антон Ковальчук
Антон Ковальчук
Юрист, г. Новосибирск

Да в принципе в Вашем случае можно заключить хоть гражданско-правовой договор хоть обычный трудовой договор разницы нет. Ну и, что при заключении гражданско-правового договора у Вас меньше обязанностей как у работодателей (предоставление соц пакета и т.д.). Работники работают у Вас в других городах и странах и эти социальные гарантии и не нужны. Поэтому решайте сами какой договор заключать. Я бы в Вашем случае вообще никакие договоры не заключал. Проводите все финансовые операции в соответствии с бухгалтерским учетом да и все. Ну а если надумаете заключать договор, то с его заключением тоже проблем нет. У нас существуют факсы, электронная почта, электронные подписи. При желании это все делается в течение одного дня. Поэтому решать Вам.

Удачи!

29 марта 2012, 15:25
1
0
1
0
Лариса Кузнецова
Лариса Кузнецова
Юрист, г. Томск

Фрилансеры оказывают Вам (Вашей организации) возмездные услуги и Вы им за это выплачиваете вознаграждение. В данном случае, на мой взгляд, говорить о трудовых отношениях и трудовом договоре невозможно. Между Вами и фрилансерами должны быть заключены гражданско-правовые договоры (договор возмездного оказания услуг). Это для Вас плюс - так оплата по такому договору производится после выполнения оговоренных в нем работ, Вы освобождаетесь от уплаты взносов в пенсионный фонд и соцстрах. отсутствует понятие отпуск, декретные и т.д.

Также обращаю Ваше внимание, что договор не обязательно должен иметь форму одного документа, подписанного сторонами. Договор может считаться заключенным и посредством обмена информацией по факсу, электронной почте и т.д. Это уже технические моменты. Вам только нужно обратиться к специалисту, который подготовит соответствующий пакте документов для Вас.

29 марта 2012, 17:14
1
0
1
0
Юрий Шур
Юрий Шур
Клиент, г. Москва

Очень интересный момент о договоре, посредством обмена информацией по электронной почте. Получается, что если мы договорились о чем-то по электронной почте, то этого достаточно для наступления договорных отношений даже без "живой" подписи? С точки зрения отношений с фрилансером этого, видимо, достаточно. Даже можно обойтись и устным договором. Но насколько это будет законно при оплате работы со счета компании постороннему человеку, не работающему в компании? Не будет ли это похоже на отмывание денег?

29 марта 2012, 18:33

Приведу Вам несколько ссылок на нормы права.

Статья 434 ГК РФ гласит:

1. Договор может быть заключен в любой форме, предусмотренной для совершения сделок, если законом для договоров данного вида не установлена определенная форма. Если стороны договорились заключить договор в определенной форме, он считается заключенным после придания ему условленной формы, хотя бы законом для договоров данного вида такая форма не требовалась.
2. Договор в письменной форме может быть заключен путем составления одного документа, подписанного сторонами, а также путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, телетайпной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору. 3. Письменная форма договора считается соблюденной, если письменное предложение заключить договор принято в порядке, предусмотренном пунктом 3 статьи 438 настоящего Кодекса.

Статья 435. Оферта 1. Офертой признается адресованное одному или нескольким конкретным лицам предложение, которое достаточно определенно и выражает намерение лица, сделавшего предложение, считать себя заключившим договор с адресатом, которым будет принято предложение.Оферта должна содержать существенные условия договора.
2. Оферта связывает направившее ее лицо с момента ее получения адресатом.
Если извещение об отзыве оферты поступило ранее или одновременно с самой офертой, оферта считается не полученной.

Статья 438. Акцепт
1. Акцептом признается ответ лица, которому адресована оферта, о ее принятии.
Акцепт должен быть полным и безоговорочным.
2. Молчание не является акцептом, если иное не вытекает из закона, обычая делового оборота или из прежних деловых отношений сторон.


3. Совершение лицом, получившим оферту, в срок, установленный для ее акцепта, действий по выполнению указанных в ней условий договора (отгрузка товаров, предоставление услуг, выполнение работ, уплата соответствующей суммы и т.п.) считается акцептом, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или не указано в оферте.

Для организации устные договоры не допустимы. А вот разработанные под Вас договоры оказания услуг, заключенные вышеуказанным способом + выполненные работы и будут являться основанием для перечисления денег с расчетного счета организации.

Отмыванием денег это не будет, раз речь идет о конкретных людях, занимающихся определенной деятельностью. Также у Вас будут подтверждающие документы: договоры, заключенные посредством электронной связи.

С уважением Л.В. Кузнецова.

29 марта 2012, 19:10
Услуги юристов в Москве
Мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.
Похожие вопросы
1500 ₽
Вопрос решен
Защита прав работников
Как защитить свои права на оплату труда работающему в паре педагогу по совместительству?
Как защитить свои права на оплату труда в такой ситуации. Я работаю в паре с другим педагогом по одной комплексной программе: я – совместитель, веду 3 занятия в неделю, другой педагог – одно занятие в неделю, всего четыре занятия. За одного ученика оплата составляет 5 000 рублей в месяц. В подписанном мной с работодателем Трудовом договоре в пункте «Оплата труда» указано: «Работнику выплачивается заработная плата, включающая в себя: А) базовый оклад за оказанные Работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 37% от стоимости поступивших денежных средств (из расчёта стоимости занятий 5 000 руб. на одного обучающегося); Базовый оклад подлежит корректировке с учётом изменений нагрузки и численности обучающихся. Следует ли это понимать, как расчёт базового оклада 37%*5000 рублей * Х учеников = 1850 рублей *Х учеников ? Т.е. за каждого ученика работодатель должен по данному условию начислить 1850 рублей. Реально оплата осуществлялась иначе. 5000 рублей делились для начисления зарплаты между двумя педагогами: 3 750 рублей и 1 250 рублей. Далее мой базовый оклад рассчитывался по формуле 37% * 3 750 рублей * Х учеников = 1 387.5 рублей * Х учеников. Т.о., разница за оплату с каждого ученика составляет 1850 рублей – 1387.5 рублей= 362,5 рубля. Является ли данный расчёт работодателя нарушением условий, прописанных в договоре? Какими законодательными актами это подтверждается? Какая сумма при таком расчёте должна быть прописана в моём договоре (за 3 часа в неделю из 4): 37% от 3750 рублей за одного ученика или 37% от 5 000 %? Когда я обратилась с таким вопросом к работодателю, мне было предложено подписать изменённый договор с такой формулировкой: «базовый оклад за оказанные Работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 40% от стоимости поступивших денежных средств и по фактически отработанному времени (из расчёта стоимости комплексной программы занятий 5 000 руб. на одного обучающегося);» Т.о. в расчёте появились изменения 40%*3 750 рублей * Х учеников = 1 500 рублей * Х учеников. Это больше, чем 1 387.5 рублей, но меньше 1 850 рублей. Данное предложение я отказалась подписать. Как можно квалифицировать такое предложение работодателя: невыполнение своих обязательств по трудовому договору? Изменение трудового договора в одностороннем порядке? Какая законодательная база под такими действиями работодателя? Вызывает сомнение формулировка «базовый оклад». Может ли он исчисляться в размере процента от поступивших средств? Или это должна быть зафиксированная сумма? В интернете я встретила такую фразу: « При процентном начислении дополнительная выплата начисляется на оклад совместителя согласно положенной ему ставки.» В п.5.моего трудового договора мне устанавливается нагрузка 3 часа в неделю. Т.е. 1/6 ставки (ставка педагога доп. образования 18 часов в неделю). Но не установлен оклад. В ст.285 ТК РФ я прочитала, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. Означает ли это то, что работодатель вправе не устанавливать мне оклад за 3 часа в неделю, а может предложить только процент от поступивших средств? Есть вопросы и по подпункту Б в пункте «Оплата труда» с такой формулировкой: Б) выплаты стимулирующего характера: - за результативность работы в предыдущем отчётном периоде; - премии ( по результатам работы в текущем учебном году, разовые премии).» На мой вопрос работодателю, почему мне ни разу не была выплачена премия при условии моего добросовестного и результативного труда, я получила ответ, что премии начисляются только основным сотрудникам, и только тем, кто работает в бюджетной сфере, а не оказывает платные услуги, а не совместителям. Я где – то читала, что совместитель имеет право на любые учреждённые законом прибавки и доплаты. На основании каких законодательных актов работодатель отказывается выплачивать совместителю премию и выплаты стимулирующего характера? Не является ли это нарушением прав работника со стороны работодателя?
08 сентября 2018, 05:33, вопрос №2100110, Людмила, г. Москва
11 ответов
Трудовое право
Возможно ли в организации действие двух положений об оплате труда?
В организации в целях апробации новой системы оплаты труда(«вилка» должностных окладов+премии) в ряде подразделений, планируется введение для таких работников Временного положения об оплате труда на срок 5 месяцев. При этом на работников остальных подразделений будет распространяться действующее в организации Положение об оплате труда с абсолютно другой системой оплаты труда (окладно-надбавочная). Не противоречит ли трудовому законодательству проведение такого эксперимента в отношении работников? Возможно ли в организации действие двух положений об оплате труда с разными системами оплаты труда на работников в разных подразделениях, но с одноименными должностями? Также Временным положением об оплате труда предусмотрено установление «вилки» окладов в отношении каждой должности. Будет ли это являться дискриминацией в сфере оплаты труда?
07 декабря 2017, 15:08, вопрос №1838229, Анна, г. Москва
1 ответ
Защита прав работников
Сдельная оплата труда и рабочее время
Здравствуйте! Работаю электромонтажником с недавнего времени наш работодатель перевел нас на сдельную оплату труда(хотя в договоре указан 8 часовой рабочий день и оплата труда за сутки) Допустим я успеваю делать свою работу за 5 часов, работодатель говорить, я все равно должен находится на работе 8 часов независимо от того раньше ли закончил работу или ее вообще нет, вправе ли он выдвигать такие требования ели у меня оплата труда сдельная ? И вообще может ли работодатель поменять форму оплаты труда без заключения нового договора?
17 августа 2017, 18:38, вопрос №1727326, Иван, г. Сургут
2 ответа
Защита прав работников
Изменение системы оплаты труда ( факт.уменьшение оплаты с сохранением всех функций и обязанностей)
В одном из подразделений компании меняется методика оплаты труда. В настоящее время оплата труда сотрудников состоит из оклада и индивидуальной стимулирующей надбавки ( ИСН). По новой методике ИСН отменяется, и вводится система премирования " в целях совершенствования системы мотивации"(при этом условия, пр кот. может быть выплачена премия, не выполнимы), т.е. фактически просто отменяется ИСН, и оплата труда каждого сотрудника уменьшается на 20-30-40%. Сотрудникам выдаются уведомления, где все должны указать согласны они или нет с новой методикой. Что можно противопоставить этим действиям?
07 ноября 2016, 12:49, вопрос №1433090, Елена, г. Иваново
1 ответ
600 ₽
Вопрос решен
Защита прав работодателя
Спор по оплате труда
Добрый день, работник работал в ООО три месяца, потом написал по собственному. Согласно трудовому договору оплата труда - оклад+северные+полярки+ премии и надбавки согласно положению об отплате труда, но согласно приказа оплата - только оклад (сев. и полярки в приказе не подписаны). За первый месяц работнику была назначена перс.надбавка и премия 100%, которые согласно положения об оплате труда, назначается приказом директора в конце каждого месяца. В след месяце было подписано доп.соглашение, по которому условия оплаты стали - оклад + премия 100%, но работник не выполнил часть своих обязанностей (есть куча служебок), и ни перс.надб. ни премия не была ему назначена. Приказ о лишении премии работник подписывать отказался, мы составили акт об этом (три подписи). Потом было опять куча служебок и опять не выполнение обязанностей и в третьем месяце он отработал две недели и написал заявление, соответственно в третьем месяце тоже ни перс.набд. ни премии не было. В итоге работник обратился в суд и хочет за два последних месяца такую же з/п что и за первый (оклад, северные, полярки, перс.надб, премия), причем лист оплата труда в трудовой договоре он просто подменил и дописал туда пенс.надб., подписей на этом листе не предусмотрено. 1. Как суд посмотрит на то что трудовые договора у нас разные, чьи условия примет? Ведь у нас есть приказ с подписью работника с такими же условиями... 2. Если работник не подписывает приказ о лишении премии - достаточно ли акт а об его отказе подписывать? 3. Положение об оплате не подписано каждым работником, только утверждено ген.директором, но в трудовой договоре есть пункт - что перс.надб согласно положению об оплате труда, а так же в приказе о назначении нет подписи работника, а только директора и гл.буха. Прошу помочь уважаемых юристов и по возможности высказать свое мнение по данному вопросу - каковы шансы работника взыскать с нас деньги при таком раскладе.
25 мая 2015, 05:26, вопрос №848885, Елена Семенченко, г. Тарко-Сале
25 ответов
Дата обновления страницы 27.02.2013