Имеет ли право работодатель уволить за присвоение забытого покупателем товара?

Здравствуйте. Вопрос по социальному обеспечению. На основании ФЗ 255 ст.11.1 ч.3 хотим прервать досрочно отпуск по беременности и родам и оформить отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, но уже отцом с получением им пособия. СФР отказывается закрывать отпуск по беременности и родам досрочно, обосновывая это, тем, что нужно было сразу оформлять отпуск БиР на неполный срок. Письменного обращения в СФР от нас ещё не было, только по телефону от работодателя.

Здравствуйте! У меня проблема с тем что устроили по ГПХ, по факту работаю как по ТК (график есть, работаем на объекте работодателя, нам и медкнижку сделали, предоставили жилье, подчиняемся бригадиру и начальнику смены и тд), и чтобы получить деньги вынуждают подписывать сомнительный акт оказания услуг и тд. Хотела бы узнать что нужно сделать до досудебной претензии, а также как в случае чего довести дело до суда. Дело в том что по договору таких услуг нет и расценок, более того по факту рекрутер обещал 3,05₽ ставку за "пик", однако "пик" это не единицы товара, а конкретно собранный заказ, т.е. в заказе может быть и несколько товаров. Но в договоре самом никаких данных попросту нет, ни по конкретным услугам, ни по их расценкам. Да и я без понятия откуда набежала такая сумма, это первый аванс на который они обещали 4тыс рублей фиксированной, даже с вычетом налогов не сходится. Так что сумма в акте вообще непонятно откуда взята Я хотела узнать могу ли я требовать от них пересчета, объяснения всех этих непонятно откуда взявшихся чисел и каким образом это лучше требовать? Есть менеджер на объекте, но на вопросы он не отвечает, от меня бегает. Собиралась писать в саму поддержку и приложения через которую эти акты мне высылаются тк они партнёры от которых мы и работаем, а также дублировать на почту самого ООО указанного в договоре, и если мне ничего не вышлют, то писать досудебную претензию. Но хотела бы также все таки узнать если это правильные действия будут? Заранее спасибо, информации много, буду очень благодарна за помощь

Риски самозанятого сотрудника при банкротстве компании Сотрудник небольшой компании работает по договору ГПХ как самозанятый, занимается продажами услуг по утверждённым скриптам, не участвует в управлении и финансовых решениях. Компания планирует банкротство до конца года, но продолжает продавать услуги с бессрочным доступом, не уведомляя клиентов о планах банкротства. Вопросы: 1. Могут ли такого сотрудника привлечь к ответственности за продажи, если после банкротства компания не сможет исполнять обязательства перед клиентами? 2. Если сотрудник уволится до официального объявления о банкротстве, могут ли впоследствии вызвать его в суд в качестве свидетеля? 3. Вправе ли он отказаться от дачи показаний и какие последствия возможны при отказе? 4. Имеет ли значение, знал ли сотрудник о планируемом банкротстве, и какие документы стоит сохранить для своей защиты? Интересует практика по российскому законодательству и реальные риски для рядового самозанятого исполнителя, не являющегося руководителем или учредителем компании.

Добрый день. Консультация по перспективам признания отношений трудовыми. Я гражданин Беларуси, фактически всё время работал из Беларуси на российскую компанию около 3 лет на удалёнке. Прямого трудового договора с российской компанией у меня не было. Для оформления выплат использовался сервис ReStaff. Формально у меня заключено соглашение с ReStaff Limited (Гонконг) как с подрядчиком. Компания перечисляла деньги через эту схему, при этом фактической организацией моей работы занималась российская компания. При этом я был встроен в работу российской компании: есть карточка сотрудника в корпоративном портале с должностью и датой приема на работу, структура подчинённости, непосредственный руководитель, рабочие задачи, внутренние переписки, учёт рабочего времени и времени по задачам, график отпусков и другие материалы. За всё время работы — около трёх лет — ко мне не было устных и официальных претензий, дисциплинарных взысканий или предупреждений о ненадлежащем исполнении работы. При прекращении сотрудничества технический директор сослался на вопросы к срокам, качеству задач. При этом, насколько я понимаю ситуацию, значительная часть нынешних претензий связана не столько с результатом работы, сколько с организацией процесса: в частности, с тем, когда я начинал выполнять задачи относительно согласования оценки, а также с порядком оценки и последующей корректировки работы. Ранее непосредственный руководитель давал мне указания относительно порядка работы с задачами, которые отличались от позиции технического директора. Недавно компания прекратила со мной сотрудничество. На встрече также назывались оптимизация и изменения в команде. Дополнительную компенсацию мне не выплатили. В последствии я предложил HR обсудить дополнительную компенсацию и указал, что считаю отношения фактически трудовыми. HR письменно ответила, что работа была сдельной через ReStaff, я не подчинялся внутреннему трудовому распорядку, поэтому оснований для трудовых компенсаций нет. Вопросы: 1. Есть ли при таких обстоятельствах реальные основания для признания отношений трудовыми? 2. Насколько наличие договора с ReStaff Limited (Гонконг) и работа из Беларуси осложняют такую перспективу? 3. Имеет ли значение отсутствие официальных претензий к моей работе на протяжении почти трёх лет? 4. Если трудовые отношения удастся установить, какие дополнительные выплаты можно требовать при прекращении отношений? 5. Есть ли смысл обращаться в суд, ГИТ или ФНС и какие основные риски для меня? 6. Стоит ли перед обращениями ещё раз предложить компании урегулировать вопрос? Основные доказательства фактической организации работы у меня сохранены (скриншоты из корпоративного портала, переписки).