Уважаемая Алина!
В Вашей ситуации необходимо разграничивать снижение премии по результатам выполнения установленных показателей и лишение премии в связи с дисциплинарным взысканием. Правовое регулирование этих случаев различается.
Согласно статье 135 ТК РФ порядок премирования, включая основания и условия снижения премий, должен быть определён локальными нормативными актами работодателя. При этом отсутствие в положении о премировании обязанности уведомлять работника о снижении выплаты само по себе не свидетельствует о нарушении законодательства.
Однако для оценки правомерности применяемой системы недостаточно знать, что премии установлены в размере «до 60%» и «до 45%», а конкретные показатели перечислены в положении. Необходимо изучить формулировки трудового договора, положения об оплате труда и положения о премировании, включая порядок определения размера выплат и основания их уменьшения.
Особое значение имеет то, каким образом оформляется решение руководства и какие документы подтверждают невыполнение работником конкретных показателей.
Вывод
Рекомендую Вам прежде всего провести правовую экспертизу действующих документов, а уже после этого утверждать единый порядок ежемесячного оформления решений о премировании и ознакомления с ними работников. Это позволит минимизировать риски претензий со стороны ГИТ и трудовых споров.
Если Вы обратитесь ко мне в личный чат и предоставите трудовой договор, положение об оплате труда и положение о премировании, я смогу подробно проанализировать Вашу систему премирования, определить правовые риски и предложить законный порядок оформления снижения премий.
Специализируюсь на трудовом праве, опыт работы более 20 лет.
Вы правильно обращаете внимание на прозрачность. Если сотрудник оспорит снижение премии, работодателю важно показать не просто распоряжение руководителя, а конкретное основание, предусмотренное действующим положением, и документы, подтверждающие его применение.
Для этого начните с проверки положения о премировании. В нём должны быть понятные критерии оценки работы, условия снижения выплаты и порядок расчёта её размера. Это следует из статьи 135 ТК РФ. Если критерии сформулированы слишком общо, внесите изменения в локальный акт с соблюдением установленной процедуры.
Затем издавайте ежемесячный приказ или распоряжение по каждому случаю снижения премии. Указывайте работника, период, конкретное основание, размер уменьшения и документы, которыми оно подтверждается. Ознакомление работника с решением под подпись закрепите во внутреннем порядке. Расчётный листок должен показывать начисленные суммы и составные части зарплаты в соответствии со статьёй 136 ТК РФ.
При этом, если снижение связано с дисциплинарным взысканием, отдельно соблюдайте ограничения части третьей статьи 135 ТК РФ, действующей с 1 сентября 2025 года. Внедрение понятной процедуры не гарантирует отсутствие жалоб, но позволит работодателю аргументированно объяснить принятое решение.
Единственное, что смущает-в трудовом договоре, в положении об оплате труда и премиальном положении нет записи, что мы должны извещать сотрудника о депремии, то есть она вообще у нас устанавливается по согласию с руководством.
Но считаю, что каждый такой шаг должен быть законным.