Сотрудник, работающий на декретной ставке, написал заявление о переводе его на постоянную ставку

Формально руководитель не обязан сам проактивно сообщать сотруднику о решении — в Трудовом кодексе нет такой нормы. Закон не закрепляет обязанность работодателя письменно или устно уведомлять работника о том, что он одобрил или отклонил заявление (в том числе о переводе), если это прямо не прописано в локальных актах компании. 

Но есть важный нюанс: даже если руководитель принял решение (например, поставил визу «Согласовано» или, наоборот, написал «Отклонено»), он должен обеспечить доведение этого решения до сотрудника. На практике это обычно делают так: возвращают заявление с резолюцией, направляют выписку из протокола совещания или просто сообщают устно. Если этого не произошло — ситуация создаёт неопределённость для работника, хотя прямой вины руководителя в «сокрытии» решения может и не быть (возможно, документ просто «завис» в документообороте).

Я рекомендую не ждать, а проявить инициативу. Вот пошаговый план:

Спросите у руководителя. Вежливо уточните, на каком этапе рассмотрение заявления. Попросите показать визу или письменное решение.
Если ответа нет или он неясный — направьте руководителю официальное письменное обращение (например, служебную записку) с просьбой сообщить о принятом решении по заявлению сотрудника. Так у вас появится доказательство, что вы пытались прояснить ситуацию. 
Если руководитель уклоняется — можно обратиться в отдел кадров или к вышестоящему руководству (если внутри компании есть такая процедура). Иногда проблема решается на уровне внутреннего регламента: в правилах документооборота может быть прописано, в какие сроки и в каком виде сотрудник должен быть уведомлен.
Вывод
Сам по себе факт, что руководитель не побежал сообщать сотруднику, — не нарушение закона. Но если после вашего запроса он игнорирует ситуацию или даёт размытый ответ — это повод поднять вопрос о прозрачности внутренних процессов. Ваша задача — не доказать нарушение, а добиться ясности для сотрудника и закрыть вопрос с документооборотом.

Уважаемая Лариса,

Термин «декретная ставка» в трудовом законодательстве не используется. Речь идёт о срочном трудовом договоре, заключённом на период отсутствия основного работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Заявление сотрудника о переводе на «постоянную ставку» юридически может быть реализовано двумя способами — в зависимости от фактических обстоятельств и кадровой политики работодателя:

как постоянный перевод на иную должность (при наличии вакансии) — на основании ст. 72.1 ТК РФ;
как трансформация срочного договора в бессрочный — в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ, если основание для срочности утрачивает актуальность (например, основной работник не возвращается либо ставка исключается из срочного режима).
При этом подача заявления работником не порождает для работодателя безусловной обязанности удовлетворить просьбу. Перевод либо изменение условий договора возможны исключительно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Окончательное решение вправе принимать только лицо, наделённое соответствующими полномочиями (как правило, руководитель организации либо уполномоченное им лицо). Промежуточные согласования (в том числе Вашим вышестоящим руководителем) носят внутрикорпоративный характер и не являются юридически значимыми актами.

Относительно обязанности уведомить сотрудника о принятом решении: прямого предписания ТК РФ о порядке и сроках информирования работника на этапе внутриорганизационного согласования не содержит. Вместе с тем, исходя из принципа добросовестности и требований ст. 22 ТК РФ (обязанность работодателя соблюдать права и законные интересы работника), отказ в переводе либо иное окончательное решение подлежит доведению до сведения сотрудника в разумный срок и, по возможности, в письменной форме. Это снижает риски оспаривания действий работодателя как недобросовестных либо нарушающих право работника на информацию, непосредственно затрагивающую его трудовые интересы.

С учётом изложенного рекомендую Вам как руководителю подразделения:

Официально запросить у вышестоящего руководителя сведения о статусе рассмотрения заявления (служебной запиской с фиксацией входящего номера либо по электронной почте с уведомлением о прочтении).
Оперативно проинформировать сотрудника о текущем этапе согласования, избегая неопределённых формулировок; целесообразно использовать нейтральную формулировку: «Заявление находится на рассмотрении у уполномоченного лица; о принятом решении Вы будете уведомлены дополнительно».
При получении резолюции (в том числе отрицательной) обеспечить её доведение до сотрудника с приложением копии документа либо с фиксацией ознакомления под подпись.
Параллельно проверить локальные нормативные акты организации (Положение о порядке рассмотрения кадровых заявлений, Регламент согласования, Правила внутреннего трудового распорядка) — в них могут быть закреплены конкретные сроки и процедура уведомления работников.
Несвоевременное информирование сотрудника о результатах рассмотрения его заявления создаёт риски предъявления претензий в части нарушения принципов прозрачности кадровых решений. В отдельных случаях это может быть расценено как дискриминация либо злоупотребление правом (ст. 3, ст. 10 ТК РФ), особенно если аналогичные просьбы других работников удовлетворяются без задержек.

Добрый день Лариса!

1. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодателем по отношению к сотруднику выступает юридическое лицо (учреждение), а не конкретный начальник отдела или даже директор как физлицо. Решения, касающиеся изменения трудового договора (перевода), принимаются уполномоченным лицом (обычно директором) и оформляются письменно.

Если Ваш непосредственный руководитель получил заявление, завизировал его (или не завизировал), но «положил в стол» и не передал директору и не вернул сотруднику — это нарушение трудовой дисциплины и правил кадрового делопроизводства с его стороны.

Почему «молчание» незаконно:

Обязанность рассмотреть обращение. Заявление сотрудника — это официальное кадровое обращение. Работодатель обязан дать на него мотивированный ответ (удовлетворить или отказать). Молчание не является отказом, но и не порождает правовых последствий для перевода. Это создает правовую неопределенность.

Если руководитель получил документ, он несет ответственность за его дальнейшую судьбу. Потеря или умышленное удержание заявления работника может быть расценено как нарушение права работника на обращение к работодателю.

2. Сотрудник, работающий на «декретной ставке» (по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника), не может быть «переведен» на постоянную ставку простым заявлением в том же порядке, что и при обычном переводе.

Ситуация выглядит так:

У Вас есть вакансия (постоянная ставка).
Сотрудник сидит на временной ставке (срочный договор).
Два пути оформления:

Вариант А (Перевод). Если сотрудник остается на своей должности, но освобождается другая постоянная ставка по той же должности, то оформляется перевод на постоянную ставку (изменение условия о сроке договора). Технически: заключается допсоглашение о том, что договор становится бессрочным, если функционал идентичен. Согласие руководителя обязательно, но решение принимает директор.

Вариант Б (Увольнение и прием). Если формально это другая штатная единица, часто просят уволиться со срочного договора и принять заново на постоянную. Это хуже для работника (теряется стаж для отпуска).

Поскольку Вы указали «перевод», мы придерживаемся Варианта А.

3. Что делать в Вашей ситуации как руководителю отдела.

Поскольку Вы заинтересованы в сотруднике и уже согласовали заявление, рекомендую действовать так:

Направьте Вашему непосредственному руководителю служебную записку с просьбой проинформировать о статусе рассмотрения заявления сотрудника (дата, номер входящего, если зарегистрирован). Укажите, что отсутствие информации нарушает сроки рассмотрения обращений граждан (хотя это внутренний документ, но обычно применяется 30-дневный срок) и создает риск трудового спора.
Убедитесь, что у сотрудника на руках есть копия заявления с отметкой о принятии (входящий номер). Если он отдал его без копии, а руководитель «потерял» — это плохо. Восстановите заявление: пусть сотрудник напишет новое, а вы настоите на регистрации у секретаря.
Если руководитель игнорирует, Вы имеете право как руководитель подразделения напрямую обратиться к директору или в отдел кадров (как представитель работника или для решения производственного вопроса), минуя «застрявшее» звено, если субординация это позволяет в критической ситуации, либо через служебную записку на имя директора через секретариат.
Резюме для Вас: руководитель не имеет права скрывать решение (или бездействие) по заявлению. Он обязан либо передать его выше, либо вернуть с мотивированным отказом.
Удержание заявления без движения — это нарушение прав работника и правил документооборота, за которое руководитель может понести дисциплинарную ответственность.

Совет: требуйте письменного ответа на заявление. Если ответа нет, сотрудник вправе обратиться в инспекцию труда или суд, но до этого лучше решить вопрос внутри компании через служебные записки.

Если мой ответ был Вам полезен, Вы можете оценить работу отзывом или отблагодарить любой суммой через кнопку «Отблагодарить юриста» в моём профиле. Всего Вам доброго!

Лариса, добрый день!

Руководитель, не являющийся директором, не вправе единолично принимать решение по заявлению, но и обязанности сообщать Вам о ходе его рассмотрения напрямую у него нет, поскольку трудовое законодательство не устанавливает конкретного срока для ответа на заявление о переводе.

Главная норма – ст. 72.1 ТК РФ, которая требует письменного согласия сторон для перевода.

Задержка заявления у вашего начальника – это внутренняя организационная проблема, но не нарушение трудовых прав, пока не истек разумный срок.

Для точного вывода нужно изучить локальный нормативный акт вашего учреждения о порядке рассмотрения заявлений работников (если он есть) и проверить, не истек ли разумный срок для ответа.

Если пришлете текст этого локального акта и дату подачи заявления, можно оценить перспективу обращения к директору с запросом о статусе вашего заявления или подготовки письменного обращения.

С уважением, Д.А. Разина!