Какие доказательства (кроме договора) мне нужно собрать (скрины переписки, приказы)?

Очень похоже на типичную ситуацию с «подвешенными» KPI‑требованиями и защищённой позицией работника: формально уволить за «низкий рейтинг» можно только при соблюдении жёстких условий ТК РФ, а без конкретных нормативов и прозрачной системы оценки шансы на восстановление в суде у вас высокие. Ниже — по вашим трём вопросам, с опорой на практику и позицию судов.

 
1. Может ли вас уволить по ст. 81 ТК РФ за «низкий рейтинг»?
Статья 81 ТК РФ сама по себе не содержит основания «за невыполнение KPI» или низкий рейтинг. Работодатель может попытаться использовать:

п. 5 ст. 81 — «неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей»;
либо п. 3 ст. 81 — «несоответствие занимаемой должности».
Однако в судах очень часто признают увольнение незаконным, если:

нет чётких, измеримых, заранее доведённых до работника показателей (неважно, подписали ли вы «универсальный» пункт о выполнении заданий);
система оценки (рейтинг, КСАТ) не закреплена в локальных актах (Положении об оплате труда, премировании, KPI‑регламенте) и не была разъяснена вам;
рейтинг формально влияет только на премию, но не на само существование трудовых обязанностей.
Практический вывод:
Если рейтинг/КСАТ не определены как обязательный критерий исполнения трудовых обязанностей, а в договоре и в локальных актах нет конкретных цифр, порогов и методики расчёта, увольнение за «низкий рейтинг» обычно считается юридически непрочным и часто признаётся незаконным.

 
2. Насколько законно требовать «рейтинг», если он оценочный и от клиентов?
Работодатель вправе устанавливать систему оценки качества работы, но она должна быть:

чётко регламентирована (Положение/ЛНА),
прозрачна (как считается рейтинг, какие факторы учитываются),
известна вам заранее (знакомили с ней, фиксировано в локальном акте).
Если:

рейтинг формируется субъективными оценками клиентов и не компенсируется иными объективными показателями (например, полнота ответа, соблюдение регламента, время ответа),
вы не были официально ознакомлены с документом, где рейтинг = «обязательное условие выполнения обязанностей» (а не просто критерий премии),
то привязка увольнения к такому рейтингу часто рассматривается судами как необоснованная. Суды не любят, когда «субъективное мнение клиента» становится единственным критерием для разрыва трудового договора.

Что важно подчеркнуть:

Если вы консультируете покупателей по регламенту, не нарушаете дисциплину, не прогуливаете, а рейтинг падает по необъективным причинам, то формально «неисполнения обязанностей» по трудовой функции может не быть.
 
3. Шансы восстановиться в суде и какие доказательства собирать
Шансы на восстановление:
Суды нередко восстанавливают работников‑дистанционщиков, если:

нет чётких KPI‑норм,
система рейтинга не документирована,
либо рейтинг признан слишком субъективным, а трудовая функция фактически выполняется.
У вас, при такой ситуации (нет конкретных KPI в договоре, есть только «универсальный» пункт о выполнении заданий), перспективы выиграть дело в суде о восстановлении в большинстве случаев — умеренно‑высокие.

Что нужно собрать (ещё сейчас):

Документы по трудовому договору:

Трудовой договор (полный текст),
Дополнительное соглашение о дистанционной работе,
Приложение № 1 (все подписанные страницы),
Локальные акты об оплате труда, премировании, KPI (если есть — вы вполне вправе их запросить у работодателя).
Переписка и задания:

Скриншоты или выгрузки чата/почты, где работодатель ставит задачи («поднимать рейтинг до 4.0» и т.п.),
Ваши ответы о понимании задачи — это подтвердит, что вы старались, но не было чётких норм, как это должно выглядеть.
Данные по рейтингу и эффективности:

Скриншоты из системы: график рейтинга, КСАТ, количество разговоров/чеков, среднее время ответа и т.п.
Если есть «списки показателей» из их внутренней системы, сохраните их (в том числе версии, где нет чётких числовых норм).
Факты о выполнении обязанностей:

Статистика по работе (если доступна) — сколько обращений обработано, соблюдение регламента, отсутствие дисциплинарных нарушений.
Переписка с коллегами, руководством, где видно, что вы регулярно выходит на связь, выполняете задачи.
Уведомления и приказы об увольнении (если дойдёт до этого):

Формулировка причины увольнения в уведомлении и приказе.
Последний приказ о повышении рейтинга/новых требованиях (если у вас его не спрашивали подписать).
Дополнительные факты:

Если вас «предупреждали устно» или только в чате, но не выносили дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) — это также важно для суда: не был нарушен порядок применения дисциплинарных мер (ст. 192–193 ТК РФ).
 
Как вам действовать сейчас (практическая рекомендация)
Не соглашайтесь добровольно «под корпоративные ценности» или «по согласию сторон» без компенсаций, если не уверены, что это выгодно лично вам.
Письменно запросить у работодателя:

Положение/ЛНА о системе показателей эффективности (KPI, рейтинг, КСАТ),
Описание методики расчёта рейтинга и минимальных требований,
Если таких документов нет — это будет существенным плюсом в суде.
Сохраняйте всю переписку и требования — в суде вы можете доказать, что:

вы выполняете основную функцию (консультирование),
но вам предъявляют не закреплённые в договоре и ЛНА «субъективные» критерии.

При реальном уведомлении об увольнении:

в день увольнения или в ближайшие дни напишите заявление‑протест (в письменной форме или через электронную систему),
подайте исковое заявление в суд о восстановлении на работе (в течение месяца с даты увольнения) с ходатайством о сохранении за собой должности и взыскании среднего заработка.

Здравствуйте. Ваши опасения по поводу увольнения понятны. Исходя из предоставленных вами данных и норм закона, увольнение по статье 81 ТК РФ является незаконным по нескольким причинам. Главная проблема для работодателя в том, что «рейтинг» не прописан как ваша конкретная обязанность, и юридически это почти невозможно доказать как дисциплинарный проступок.

Имеет ли право работодатель уволить вас по статье 81 ТК РФ за низкий рейтинг?
Нет, увольнение будет незаконным. По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уволить можно только за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Для этого работодатель должен доказать, что вы нарушили конкретную, документально закрепленную за вами обязанность. Размытое требование «выполнять любые задания» и субъективный «рейтинг», которого нет ни в договоре, ни в должностной инструкции, не могут считаться вашей трудовой обязанностью. Суды в таких случаях встают на сторону работника, так как невозможно четко установить, что именно вы нарушили .

Насколько законно требование «рейтинга» как оценочной категории?
Требование незаконно, так как рейтинг и показатели вроде КСАТ зависят от мнения клиентов, а не только от ваших прямых действий. Это оценочная, а не нормативная категория, и ухудшение рейтинга нельзя считать виновным неисполнением обязанностей. У работодателя нет юридического инструмента, чтобы привязать падение рейтинга к дисциплинарной ответственности.

Какие шансы восстановиться в суде и какие доказательства собирать?
Шансы восстановиться через суд очень высоки. Обязанность доказывать законность увольнения лежит на работодателе, а не на вас. Чтобы максимально усилить свою позицию, собирайте следующие доказательства:

Все скриншоты переписки и приказы о дисциплинарных взысканиях, связанные с рейтингом.
Копию трудового договора, дополнительного соглашения и всех приложений.
Копии ваших должностных инструкций, где перечислены ваши реальные функции (консультирование покупателей).
Если увольнение все же произойдет, то в суде можно требовать не только восстановления, но и компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред.
Что делать прямо сейчас
Я бы рекомендовал вам письменно запросить у работодателя конкретные, измеримые критерии оценки вашего труда (KPI), которые прописаны в локальных актах. Если таких показателей официально не существует, то любой последующий приказ о взыскании будет легко оспорить. Это станет вашей страховкой от незаконных действий.

При необходимости готов вам предоставить весь алгоритм ваших действий или провести дополнительную консультацию только на платной основе. Если мой ответ был вам полезен — можете отблагодарить юриста — pravoved.ru/pay/lawyer-reward/id/4417895/ За подробной консультацией обращайтесь в чат — pravoved.ru/private/chat/

Добрый день. Увольнение, при отсутствии в договоре конкретных плановых показателей незаконно, так как согласно ст. 60 ТК РФ работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Установление фиксированного норматива в одностороннем порядке нарушает также ст.72 ТК РФ, регулирующую изменение условий договора только по соглашению сторон. В силу ст.192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается только виновное неисполнение обязанностей самим работником, тогда как рейтинг является субъективной оценкой третьих лиц (покупателей) и напрямую зависит от внешних факторов (качества товара, логистики), а не от ваших прямых действий. Универсальный пункт в Приложении №1 не дает права вменять в вину отсутствие недостижимого результата, если вы добросовестно выполняете саму трудовую функцию.