Добрый день.
Если речь именно о государственной гражданской службе по Федеральному закону № 79-ФЗ, то ответ такой: позиция работодателя частично соответствует закону, но это не означает, что увольнение нельзя оспорить.
По общему правилу при сокращении представитель нанимателя обязан в течение двух месяцев со дня предупреждения предложить гражданскому служащему все имеющиеся вакансии в том же госоргане с учетом категории и группы замещаемой должности, квалификации, образования и стажа. При этом Верховный Суд прямо разъяснил: обязанности предлагать должности, относящиеся к иным категориям и группам, у нанимателя нет. То есть если Вам не предложили только должности ниже по группе, само по себе это еще не делает увольнение незаконным. Вакансии в других госорганах наниматель может предложить, но это именно право, а не обязанность.
Поэтому, если у работодателя действительно не было вакансий Вашей категории и группы в период с уведомления до увольнения, то только на доводе «мне должны были предложить нижестоящие должности» спор обычно не выигрывается. В этой части судебная практика для работника слабая.
Но дальше начинается самое важное. Если в этот период в органе были вакансии Вашей категории и группы и их Вам не предложили, либо такие вакансии предлагались выборочно другим служащим, либо под видом оценки «рейтинга» одним предлагали нормальные должности, а другим — только нижестоящие, такое увольнение уже вполне реально оспаривать. Суды в таких ситуациях восстанавливают служащих, потому что наниматель обязан предлагать все подходящие вакансии, а не выбирать, кому что показать.
Теперь по Вашему главному аргументу — о фиктивности сокращения. Если Ваши функции фактически сохранились, а под них оставили или ввели должности низшей группы только для того, чтобы не предлагать их Вам и вывести Вас из системы, это уже может свидетельствовать не о реальном сокращении, а о злоупотреблении правом и мнимости организационно-штатных мероприятий. Конституционный Суд указал, что под видом организационных изменений нельзя обходить гарантии гражданского служащего, а изменение категории, группы и должностных обязанностей — это не безобидная формальность. Суды также смотрят на реальное содержание функций, а не только на название должности на бумаге. Но здесь нужен не общий довод «меня выживали», а доказательства: старый и новый штат, должностные регламенты, приказы о перераспределении полномочий, фактическое совпадение функций.
То есть оспорить действия работодателя можно. Вопрос только в перспективе. Если Ваш аргумент сводится лишь к тому, что Вам не предложили должности более низкой группы, шансы слабые. Если удастся показать, что были скрыты или выборочно предложены вакансии Вашей категории и группы, шансы уже хорошие. Если получится доказать, что сокращение было мнимым, а Ваши функции просто «разложили» по более низким должностям, перспектива как минимум средняя, а при сильных документах — хорошая.
Что я бы рекомендовал делать. Во-первых, не тянуть со сроками: по спору об увольнении в суд обычно обращаются в течение 1 месяца со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки / предоставления сведений о трудовой деятельности. К отношениям на гражданской службе в неурегулированной части применяется трудовое законодательство.
Во-вторых, нужно срочно собрать документы: уведомление о сокращении, приказ об увольнении, старое и новое штатное расписание, перечень вакансий за период с даты уведомления до даты увольнения, Ваш должностной регламент и регламенты тех должностей низшей группы, на которые фактически «ушли» Ваши функции, приказы о перераспределении обязанностей, переписку и иные доказательства давления за предыдущие годы. Если какие-то документы на руки не дают, их можно истребовать через суд. Чем точнее Вы покажете совпадение функций и искусственное понижение группы должностей, тем сильнее будет позиция.
В суде имеет смысл заявлять требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на государственной службе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Такая модель защиты по спорам о незаконном увольнении применяется и к спорам на гражданской службе с учетом статьи 73 Закона № 79-ФЗ.
Мой вывод по существу такой: формулировка работодателя «не было должностей той же категории и группы» может быть законной, и сама по себе она не опровергается тем, что в органе имелись должности более низкой группы. Но если сокращение использовали как инструмент избавления от конкретного сотрудника, а функции Вашей должности фактически сохранили в иной форме, спорить с увольнением нужно. Здесь все будет решать не общая эмоция, а документы и сопоставление старой должности с новой организационной схемой.
Если хотите, можете написать мне в личный чат — я помогу Вам уже предметно по Вашим документам: оценю перспективу, скажу, есть ли у Вас реальная доказательная база на фиктивное сокращение, и подготовлю сильную позицию для суда. Если мой ответ был Вам полезен, буду благодарен за положительный отзыв.
Прошу прощения.
Да, вы правы.
Однако это не исключает возможности оспорить увольнение, если есть основания полагать, что сокращение было фиктивным, а действия работодателя носили дискриминационный характер.
Суд может признать сокращение фиктивным, если доказано, что оно было проведено формально, с целью избавиться от конкретного сотрудника, а не в связи с реальными организационными, технологическими или экономическими изменениями.