Здравствуйте.
Полный запрет на звонки и личную переписку в рабочее время может быть введен работодателем как правило трудового распорядка и дисциплины труда, но такие правила должны быть оформлены как локальный нормативный акт и не могут противоречить ТК РФ и ухудшать положение работников по сравнению с законом/колдоговором/соглашениями;
при этом сам факт того, что «раньше запрета не было», автоматически не означает изменение условий трудового договора по ст. 74 ТК РФ, если запрет не закреплялся именно как условие договора (например, как элемент режима труда, перерывы, особенности связи по работе).
«Работодатели… принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права… в пределах своей компетенции… При этом… локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.» (Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 8).
Пошаговый порядок: Подписывать «ознакомление» можно (это подтверждает факт ознакомления, а не согласие), но одновременно подайте работодателю письменное заявление/служебную записку с просьбой установить разумные исключения для экстренных случаев (звонок от ребенка/школы/медучреждения), например: разрешить краткий ответ на входящий звонок «по экстренному контакту», разрешить держать телефон в беззвучном режиме, определить место/время для личных звонков, а также закрепить порядок уведомления руководителя о необходимости срочно ответить.
Попросите выдать вам копию приказа и (если запрет фактически меняет правила поведения для всех) — копию соответствующего локального акта/изменений в ПВТР;
логика в том, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, и ограничения обычно корректнее закреплять там, а не «разовым приказом».
«Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка… Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий… основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха… а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.» (Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 189).
Если у вас есть профсоюз (или иной представительный орган работников), инициируйте рассмотрение вопроса через него: по ряду локальных актов работодатель обязан учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, а несогласованные положения могут быть обжалованы в ГИТ или суд.
«Работодатель… перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации… При недостижении согласия… после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован… в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.» (Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 372).
Не действуйте «втихую» в расчете, что не зафиксируют: при дисциплинарном взыскании важна процедура, и работодатель формально может квалифицировать нарушение запрета как дисциплинарный проступок (если запрет станет частью обязательных правил поведения), поэтому правильнее заранее добиться исключений/разумной редакции правила либо официально оспорить локальный акт.
Работник может определить родным время перерыва, когда они могут созвониться с ним.
Если приказ издан с учетом всех необходимых мер, то работник обязан ознакомиться в приказом по роспись и выполнять.
Как правило, на объектах с опасными условиями труда работодатель вправе издать приказ о запрете пользования мобильными телефонами с целью обеспечения ТБ, установленными на производстве, вправе запретить иметь на рабочем месте сотовый телефон, при этом обеспечив его охрану в специально отведенном месте.
В вашем случае работодатель применяет данные меры в целях рационального использования рабочего времени сотрудниками, что не нарушает выполнение работниками их трудовых функций.
Необходимость запрета на пользование мобильными телефонами во время работы работодатель обязан обосновать в приказе.