Или как должны уволить сотрудника при оптимизации?

Здравствуйте, Анастасия!

Работодатель не вправе принуждать Вас к увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон на невыгодных для Вас условиях.

«Оптимизация» штатной единицы не является самостоятельным основанием для увольнения по Трудовому кодексу РФ. Ваши права могут быть защищены через обращение в государственную инспекцию труда или суд.
Работодатель не может склонять Вас к увольнению по собственному желанию. Если Вам предлагают уволиться по соглашению сторон, это должно быть обоюдное решение. Угрозы и давление с целью вынудить Вас написать заявление об увольнении являются нарушением трудового законодательства.
Термин «оптимизация штатной единицы» не предусмотрен ТК РФ как самостоятельное основание для увольнения. Если работодатель намерен сократить численность или штат, он обязан соблюдать установленную законом процедуру сокращения.
При сокращении численности или штата работников работодатель обязан: Уведомить работника персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ).

При этом, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у данного работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые он может выполнять с учетом состояния здоровья.

При увольнении выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (статья 178 ТК РФ).

Здравствуйте.

Сокращение — это увольнение по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) из-за оптимизации штата (слияние банков — это как раз реорганизация, подпадающая под это).

Письменный приказ о сокращении штата (с указанием должностей) не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Вы должны получить его под роспись.
Работодатель обязан предложить все подходящие вакансии в компании (включая нижеоплачиваемые или в других регионах, если это указано в трудовом договоре).
Уведомление профсоюза (если есть) и службы занятости за 2 месяца.
 Не менее среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Плюс сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до 2 месяцев, иногда 3 при реорганизации). В вашем случае (год работы) — минимум 1–2 оклада, но суды часто присуждают больше, если доказано нарушение процедуры.

Увольнение только по истечении 2 месяцев, с записью в трудовой «сокращение штата».

 Если нет письменного уведомления, увольнение незаконно. Вы имеете преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)

ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
 

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если они называют это «оптимизацией», а не сокращением — это попытка избежать выплат и процедур. Но по сути это то же самое: любое уменьшение штата требует соблюдения ст. 81 ТК РФ. Без документов (приказа, уведомления) — это нарушение.

Здравствуйте, Анастасия.

сегодня заявили, что это не сокращение, а оптимизация штатной единицы (документа все так же нет, все на словах) и мне вообще ничего не положено, но они согласны дать два оклада и увольнение по соглашению

 Все законные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ. Среди них нет такого основания для расторжения трудового договора как оптимизация штатной единицы. Работодатель вводит Вас в заблуждение, дабы избежать выплат, положеных при сокращении численности или штата.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи сокращением численности или штата работников организации превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. Соответственно, при сокращении Вы могли бы получить три средних месячных заработка плюс зарплата за 2 месяца с момента предупреждения о сокращении до момента увольнения.

Я работала год, без нареканий и стаж прерываю не по своей воле, это они должны идти на условия, если хотят без сокращений, не так? 

Все верно, поэтому Вы имеете право на получение компенсации при увольнении, по крайней мере, в том размере, который был бы Вам положен при сокращении.

Что касается увольнения по соглашению сторон, то в соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. При этом размер выплат при увольнении по соглашению сторон может быть любым. При разговоре с работодателем требуйте сумму выплат, которую Вы считаете оптимальной для Вас, но не менее той, что полагалась бы при сокращении.

либо пригрозила «МЫ НАЙДЕМ ЗА ЧТО ТЕБЯ УВОЛИТЬ»

Как я указала выше, расторжение трудового договора по инцииативе работодателя возможно только по основаниям, установленным ст. 81 ТК РФ.

Если говорить о неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, то за  это ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. 

Для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При несоблюдении работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение) может быть признано судом незаконным.