Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
2 Законно ли действует работодатель?
Добрый день!
Согласно трудового договора, работнику вводится суммированный учёт рабочего времени, при котором продолжительность рабочего времени за учётный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Устанавливается учётный период - месяц.
Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени.
Работник - водитель грузового автомобиля, месяц находящийся в рейсе и месяц отдыхающий.
На месяц отдыха, работодатель требует писать заявление на отпуск без сохранения ЗП (понимаю, что не законно) или сменить график, на график с меньшим количеством выходных.
В результате, количество дней ежегодного отпуска составляет половину от нормального количества отпускных дней (6 месяцев в рейсе и 6 месяцев отдых),а размер отпускных рассчитывается от среднемесячной ЗП (отпуск без сохранения ЗП снижает среднемесячную ЗП).
Вопросы:
1 Чем фактически является перерыв между сменами при таком графике работы если не писать заявление о предоставлении отпуска без сохранения ЗП?
2 Законно ли действует работодатель?
3 Что сделать сотруднику для того, чтобы месяц между сменами входил в расчёт количества отпускных дней?
Александр, добрый день!
Если работник не пишет заявление на отпуск без сохранения заработной платы, то период между рейсами фактически считается временем отдыха (внерабочим временем), но не отпуском. При суммированном учёте рабочего времени и гибком графике этот период не включается в отпускные дни, а является временем восстановления работника. Требование работодателя писать заявление на отпуск без сохранения заработной платы для периода отдыха между рейсами неправомерно, если этот период должен считаться временем отдыха согласно трудовому законодательству. Отпуск без сохранения ЗП — это добровольное соглашение сторон, а не обязанность работника. Также уменьшение количества дней ежегодного отпуска вдвое противоречит Трудовому кодексу РФ, где установлен минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск (28 календарных дней).
Обратитесь к работодателю с просьбой оформить период отдыха как оплачиваемый отпуск, а не отпуск без сохранения заработной платы.
Таким образом, месяц отдыха между рейсами без заявления на отпуск без сохранения ЗП является временем отдыха, но не отпуском. Работодатель действует незаконно, требуя заявление на отпуск без сохранения ЗП и уменьшая отпускные дни. Работнику следует настаивать на оформлении оплачиваемого отпуска и при необходимости защищать свои права через контролирующие органы.
Ссылки на нормы:
— Трудовой кодекс РФ, ст. 91 (ежегодный оплачиваемый отпуск)
— Трудовой кодекс РФ, ст. 104 (перерывы и отдых)
— Порядок суммированного учёта рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).
Здравствуйте, Александр!
Здесь, по моему мнению, просматривается аналогия с вахтовым методом работы (гл. 47 ТК РФ).
Но если такой метод работы не установлен, следует рассматривать такую работу с другой точки зрения.
Так, согласно ст. 104 ТК РФ, определяющей порядок введения суммированного учета рабочего времени:
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.
Если Вам установлен режим гибкого рабочего времени, то согласно ст. 102 ТК РФ:
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).
Следовательно, работодатель должен обеспечить отработку нормы рабочего времени в течение учетного периода и тогда, когда Вы не в рейсе.
Поскольку это условие не выполняется, работодатель нарушает трудовое законодательство. Очевидно, что скорее всего, нарушается и режим отдыха, с учетом Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей, утвержденных Приказом Министерства транспорта РФ от 16 октября 2020 г. N 424.
Здесь следует уточнить, какое количество рабочего времени приходится на период рейса (как работодатель табелирует). Если имеется переработка рабочего времени (сверхурочная работа), то тот месяц, когда Вы не работаете можно расценивать как предоставление дополнительного времени отдыха, которое не оплачивается:
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно, ...
Поэтому ответом на первый вопрос — если фактически отработанное время превышает норму рабочего времени в течение учетного периода, то предоставляемые дни надо рассматривать как отгулы (но надо высчитывать, сколько отгулов положено, а их может быть меньше месяца).
Тогда и на третий вопрос будет ответ — такие дни отгулов будут входить стаж работы на отпуск.
Дни без сохранения ЗП, превышающие 14 дней в год, в стаж работы на ежегодный оплачиваемый отпуск не входят.
Ст. 121 ТК РФ:
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
...
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года;
Поэтому на второй вопрос ответ — работодатель не может принуждать Вас брать отпуск без сохранения ЗП, следовательно, действует незаконно.
Изменение графика работы возможно с Вашего согласия, поскольку режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению сторон с учетом указанных мной выше Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда водителей автомобилей.
Вы пишете: «работодатель должен обеспечить отработку нормы рабочего времени в течение учетного периода и тогда, когда Вы не в рейсе.», но работодатель готов это сделать, я могу работать постоянно, без перерывов. А у меня задача месяц быть в рейсе, а месяц дома, причём чтобы ха выходные копились дни отпуска.
Естественно, режим РТО нарушается.
По поводу отгулов идея понятна, но как посчитать переработку?
Когда я в пути, то я могу подтвердить свой труд данными тахографа (и как учитывается рабочий день при продолжительности работы, к примеру 14 часов? Неужели как один рабочий день?), а как считаются дни простоя в ожидании?
Как табелирует работодатель мне не известно, в расчётном листе рабочих дней меньше, чем по факту.
Так и должен табелироваться рабочий день — 14 часов.
Если Вы, например, фактически работали 15 дней, это 15х14=210 ч., а дни ожидания заказа, если Вы на рабочем месте ожидаете — табелироваться как обычный рабочий день, по 8 часов или меньше, если ожидание заказа менее 1 рабочего дня.
Вот это уже вопрос работодателю надо задать. Ну и посмотреть Ваш трудовой договор, а также надо уточнить, что входит во время ожидания заказа, где происходит ожидание и как этот вопрос регулируется у работодателя — надо запросить локальный акт, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда.