Вопрос 2: как правильно прописать формирование стоимости услуг кассиров?

Здравствуйте, Александра!

Вопрос 1: Можем ли мы нанять кассиров по ГПХ при том, что у нас нет своего магазина и расчетно-кассового аппарат, и кассиры работают на объекте заказчика (гипермаркета).

 Заключение договора ГПХ не совсем корректно в данном случае, во-первых, оказываются услуги третьему лицу, во-вторых, есть риск попасть под административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ, поскольку могут быть установлены фактические трудовые отношения.

Вопрос 2: как правильно прописать формирование стоимости услуг кассиров? При том что стоимость ставки кассира прописана в договоре между Компанией А (нами) и с гипермаркетом (компания Б) и изменяется ежемесячно согласно утвержденным в компании Б показателям KPI в зависимости от исполнения тех или иных критериев кассирами. Может ли Компания А в договоре ГПХ с физ лицами при указании ставки для оплаты услуг с физ лицом сослаться на договор между компанией А и компанией Б и прописать, что итоговая ставка в договоре ГПХ за каждый период оказания услуг формируется согласно условиям договора заключенного между компанией А и компанией Б? Необходимо отметить, что все обосновывающие итоговую ставку документы и расчеты утверждаются между компанией А и компанией Б за каждый отчетный период, при этом наши кассиры с ними ознакамливаются на объкте Компании Б.

 В вашем случае корректнее заключить агентский договор на подбор и поиск персонала, а уже сами кассиры трудоустраиваются в компанию Б, за это компания Б платит вам агентское вознаграждение согласно ст.1005 ГК РФ.

Нет, вы не вправе ссылаться на другой договор, который затрагивает только вас и компанию Б, поскольку это только взаимоотношения между вами и компанией Б. В вашем договоре с кассирами должны быть четкие рамки по оплате и они должны быть указаны  в договоре. Как вариант, каждый месяц менять условия договора доп соглашением под условия компании Б, но это довольно проблематично. 

С уважением, юрист Ирина Фролова!

Александра, добрый день.

Аутсорсинг персонала вполне себе допустимая схема работы и используется сетевыми компании уже много лет.

Вообще в российском праве понятие «аутсорсинг» отсутствует. Здесь применима конструкция договоров возмездного оказания услуг — гл. 39 ГК РФ.

Согласно ст. 779 ГК РФ:

1. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

То есть у Вас заключается договор с гипермаркетом на оказание услуг кассового узла.

А с кассирами ГПХ.

Главное здесь, то чтобы под видом аутсорсинга не маскировался аутстафинг, который в силу ст. 56.1 ТК РФ запрещен. То есть не должны усматриваться трудовые отношения. В договоре важно исключить такие пункты как график работы (работа по расписанию, сменам, режиму работу и т.д.); не использовать слова «работник» и «работодатель»; не указывать обеспечение уссловий труда; не прописывать обязанности не прописывать обязательство сотрудника выполнять ПВТР.

То есть договор ГПХ должен быть составлен таким образом чтобы фактически не содержали условий, по которым его смогли признать трудовым.

Но вся проблема здесь заключается в том, что работники работают на территории заказчика и предоставленный персонал находится под управлением заказчика и под его контролем, что в свою очередь отвечает признакам аутстафинга.

До 2016 года подобная схема организации работы была вполне легальна, но теперь заемный труд запрещен.

Статья 56.1 ТК РФ:

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Во время переходного периода продолжалось использование договоров ГПХ, а подчинение работодателю заказчика прятали под бригадира (представителя Исполнителя) и тогда формально удавалось под видом аутсорсинга оказывать подобные услуги.

Но сейчас на мой взгляд это достаточно затруднительно, слишком много признаков аутстафинга.

Таким образом здесь на мой взгляд есть 2 варианта:

Первый: приводить Вашу деятельность в соответствие с новыми реалиями но для этого придется стать ЧАЗ и получить аккредитацию

Согласно ст. ч. 1 статьи 341.1 ТК РФ:

Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также — принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Но данный вариант для Вас не подойдет если это не основной вид деятельности, да и требования там достаточно серьезные, можете ознакомиться здесь: https://trudvsem.ru/private-employment-agency/accreditation-procedure#chapter-3

Второй:

Заключение договоров возмездного оказания услуг.

Первый договор между аутсорсером и заказчиком, второй между аутсорсером и исполнителями. 

Оказание услуг обязательно должно подтверждаться акт сдачи-приёмки, который следует заполнять после каждого этапа работ, то есть в Вашем случае ежедневно. Мы в свое время использовали лист учета рабочего времени (лист учета оказанных услуг) и бланк планирования на каждый день заказанных работ.

Положения по договорам возмездного оказания услуг, регламентируются исключительно Гражданским кодексом РФ. Трудовой кодекс РФ их не регулирует.

Главное здесь как я указал выше чтобы данные договора не переквалифицировали в трудовые.