Правомерно ли в графике дежурных смен, я устроен как основной работник на ставку врачом дежурантом, ставить часов меньше чем на одну ставку

Здравствуйте! Очень нужна срочная консультация по трудовому праву. Я беременная. У меня обычная здоровая беременность, без особенностей. 27 апреля 2026 года я подала заявление по ст. 93 ТК РФ об установлении неполного рабочего времени в связи с беременностью. Медицинскую справку приложила. В заявлении я просила установить следующий график: · Рабочие дни: понедельник, вторник, среда, четверг с 08:00 до 13:30 (с перерывами на обед, 30 минут обед и перерыв 15 минут) · Выходные дни: пятница, суббота, воскресенье, а также все официальные праздничные дни. Работодатель заявление принял и фактически работала по этому графику 2 месяца. Теперь ситуация обостряется с 1 июля теперь руководитель требует, чтобы я выходила на работу в пятницу, либо чтобы я «добрала» часы в другие дни, ссылаясь на то, что в июле я должна отработать 92 часа (из расчета 20-часовой рабочей недели) на июль месяц. Говорит выходи в пятницу или раскидаем тебе эти часы в другие дни. Я работу не пропускала работала по заявлению. Иногда они говорили мне закончить смену раньше якобы у них по часам что то не сходится , все это зафиксировано в рабочем чате. Самовольно работу не покидала. Его аргументы: 1. По ст. 93 ТК РФ я могу выбрать только время начала и окончания рабочего дня, но не могу выбирать конкретные дни недели (пятницу сделать выходной якобы не могу). Он утверждает, что пятницу они поставят как рабочий день, исходя из производственной необходимости. 2. Он считает, что моя недельная норма — строго 20 часов (0,5 ставки), и я обязана вырабатывать эту норму помесячно. В июле это 92 часа. Поскольку по моему графику я отрабатываю меньше, он требует либо выйти в пятницу, либо «раскидать» эти часы на другие дни следующей недели. 3. Он говорит, что мое заявление составлено некорректно, потому что в нем я указала конкретные дни недели, а по закону я могу указать только начало и конец рабочего дня, а недели выбирать права не имею. Мои вопросы к вам: 1. Правомерны ли действия работодателя? Может ли он отказать мне в установлении графика с конкретными днями (пн–чт рабочие дни, а пятница, сб и вс выходные) и навязать свою пятницу, ссылаясь на производственную необходимость? 2. Действительно ли я обязана вырабатывать именно часы в неделю и 92 часа в июле из графиков как на 05 у сотрудников. если в моем заявлении указан конкретный график индивидуальный? Имеет ли право работодатель заставлять меня «добирать» часы. 3. Корректно ли составлено мое заявление? Имею ли я право по ст. 93 ТК РФ устанавливать неполную рабочую неделю (то есть выбирать конкретные дни) или действительно можно менять только начало и конец смены? (В заявлении стоит до часу но они попросили работать меня до часу тридцати устно, так я и работала все эти месяцы с апреля )

Здравствуйте. Мы — начинающий российский производитель женского нижнего белья и планируем оформить сертификаты по ТР ТС 017/2011 на серийный выпуск бельевых и корсетных изделий. Наша цель — работать законно, без штрафов и риска признания продукции не соответствующей сертификату. Основные материалы: сетка, кружево, кружевное полотно, сатин, микрофибра, вышивка на сетке, powernet и бельевой трикотаж. Составы могут различаться: полиамид/эластан, полиэстер/эластан, полиамид/полиэстер/эластан, хлопок/эластан. Сертификационный центр сообщил, что каждый вид материала и каждый состав необходимо отдельно сдавать в лабораторию, причём отдельно для бельевой и корсетной группы. Например, сетку, сатин, кружево и кружевное полотно — для трусов и отдельно для бюстгальтеров. Основная проблема в том, что в реальном производстве невозможно постоянно использовать одно и то же полотно с одним точным составом. Поставщик может закрыться, материал может быть снят с производства, а аналогичная сетка у другого поставщика может иметь состав 90/10 вместо 93/7. Просим помощи и консультации по сл. вопросам: 1) Обязательно ли испытывать каждый точный процентный состав материала отдельно? 2) Можно ли объединять материалы в сырьевые группы: полиамидные с эластаном, полиэфирные с эластаном, смешанные? 3) Нужно ли отдельно испытывать сетку, кружево, микрофибру, если они относятся к одной сырьевой группе? 4) Правомерно ли отдельно испытывать один материал для бельевых и корсетных изделий? 5) Может ли сертификат содержать общую формулировку: «из тканей и трикотажных полотен из синтетических нитей, в том числе с вложением эластомерных нитей»? 6) Можно ли после сертификации менять поставщика, плотность, артикул и процентное соотношение волокон в пределах той же сырьевой группы? 7) Какая ответственность возможна, если новый материал относится к той же сырьевой группе, но отличается точным составом? Нам нужен практический вывод: какие материалы действительно необходимо испытать, как правильно сформулировать область сертификата и как законно менять поставщиков и материалы без постоянного оформления новых документов.

Границы полномочий заказчика при работе с ИП: правомерны ли требования руководства, неоплачиваемые расходы и признаки скрытых трудовых отношений? Здравствуйте! Я зарегистрирован как индивидуальный предприниматель (ИП) и оказываю услуги местной компании на основании гражданско-правового договора. Фиксированной оплаты (оклада) у меня нет, вознаграждение рассчитывается по процентной ставке от результатов.В процессе работы у меня возникли три серьезных юридических вопроса:Расходы на продвижение. Для выполнения задач компании я трачу собственное время и личные финансовые средства на сторонние ресурсы. Вправе ли компания перекладывать эти расходы на меня без компенсации, если они необходимы для продвижения их услуг?Границы управления. Руководство компании ведет себя так, будто мы являемся штатными наемными сотрудниками: жестко командует, контролирует процесс работы и фактически эксплуатирует коллег-ИП. Имеет ли право заказчик отдавать приказы, устанавливать график и распоряжаться временем независимого подрядчика (ИП)?Переквалификация договора. Какими по закону должны быть правильные взаимоотношения между руководством компании и контрагентами в статусе ИП? Не являются ли действия руководства признаком подмены трудового договора гражданско-правовым (признаками скрытых трудовых отношений)?Подскажите, пожалуйста, как защитить свои права в такой ситуации и на какие статьи закона ссылаться при диалоге с заказчиком?

Добрый день! Работаю на ставку заместителем директора по воспитательной работе в сельской начальной школе с численностью детей 200 человек. На днях директор сообшил мне, что сокращает мою ставку на 0.2, т.к. по рекомендациям письма минпросвещения от 23 июня 2025 г. N ОК-1835/08 О ПРИМЕРНЫХ ШТАТНЫХ НОРМАТИВАХ у нас должно быть согласно численности детей 3 ставки АУП и идёт нехватка бюджета.(при этом другие штатные единицы АУП сохраняются - ставка главного бухгалтера, заместителя директора по УР и ставка директора). На мою просьбу убрать с меня в этом случае ответственность за организацию работы с персональными данными или уменьшить объём работы, я получила отказ. Правомерно ли это?

Добрый день , 2024 не работпла , в 2025 году устроилась в ноябре в организацию 15 числа , полмесяца отработала 84 часа и в декабре 164 часа . Пошла в декрет ч 2026 году , получила декретные по мрот , так как доход меньше 6 месяцев. Когда получила увидела что только половина от мрот, оказываеться я была офлрмлена на 0.5 ставки. Никто не предупреждал при трудоустройстве, и трудовой договор никто не выдал, и я,не родумала что устоена на 0 5 ставки, так как работмла по 164 часа . Могу ли я подать а суд , правомнрно ли мне считать декретные на 0.5 ставки если я работала по 164 часа