Можно ли сократить многодетного отца при ликвидации службы в ГУП и что должны предложить?
Доброго дня!
Сначала немного информации для понимания ситуации:
С супругой женаты 3 года, совместных двое детей. Третий ребенок - жены от первого брака. Имеем на руках удостоверение многодетной семьи на всех пятерых человек (я, жена, ребенок жены, двое моих детей). Жена сейчас в декрете (в декабре 2019 родила). Все члены семьи на моем иждивении.
Возникла следующая ситуация:
Я работаю начальником одного из отделов транспортной Службы Государственного унитарного предприятия (далее - ГУП) г. Москвы. Недавно пришел новый начальник Службы и пытается «потеснить» всех начальников отделов, включая меня. Текущая Служба будет ликвидирована, а вместо нее будет новая, с новым названием и новым штатным расписанием, новый начальник Службы будет там руководителем. На днях мне будет предложено по согласованию сторон перейти в новую Службу (моя ликвидируется) на должность заместителя начальника отдела, либо получить уведомление о сокращении, либо уволиться «по собственному желанию» (уже отработанная у нового начальника схема).
Вопрос получается следующий:
В связи с тем, что я хочу максимально защитить свои права как многодетного отца и единственного кормильца в семье в текущем жизненном периоде, прошу Вас рассказать могут ли меня вот так вот просто так «уволить» или «сократить»? Если да, то должны ли мне предложить аналогичную должность (начальника отдела) в других структурах (Службах) ГУПа? А если я откажусь от предложенных должностей могу ли я рассчитывать на двухмесячную «отработку» на текущей должности с получением после увольнения трех среднемесячных заработков? Предприятие не ликвидируется, ликвидируется Служба в которой я работаю. Хотелось бы конечно чтобы предложили аналогичную должность в другой Службе, если это возможно. Хочется работать, нужно кормить семью...
Выше в своем первом ответе, я привел общие положения трудового законодательства РФ и разъяснения.
Что касается этих вопросов:
По Трудовому кодексу РФ именно для многодетных семей т.е. льготников, никаких гарантий не предусмотрено.
Но предусмотрены гарантии для отдельных категорий работников от увольнения по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации.
Это положения статьи ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора из которых следует, что:
Если Вы действительно относитесь к указанной в приведенной статье категории, пишите заявление, в нем ссылаетесь на данную статью и подаете руководителю на рассмотрение, к заявлению можете приложить справку о составе семьи. копию удостоверения многодетной семьи, трудовую книжку супруги если она не работает, копию св-ва о браке, копии св-в о рождении детей.
Если Вы не подпадаете под действие указанной статьи закона, Вы тем не менее вправе воспользоваться правом преимущественного оставления на работе.
При проведении сокращения законодательством предусмотрено право преимущественного оставления на работе в соответствии со статьей ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, можете ознакомиться по ссылке:http://www.consultant.ru/docum...
Т.е. Вы можете воспользоваться этим правом, подать на имя работодателя заявление об оставлении на работе и предоставления преимущественного права, в нем ссылаетесь на данную статью и подаете руководителю на рассмотрение, к заявлению также можете приложить справку о составе семьи. копию удостоверения многодетной семьи, трудовую книжку супруги если она не работает, копию св-ва о браке, копии св-в о рождении детей.
Работодатель обязан создать комиссию на которой рассмотреть заявление и принять по нему решение, вот соответствующие пошаговые разъяснения Роструда РФ по официальной ссылке:
Согласно положениям указанным в статье ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя следует, что:
Что касается двух месяцев, то это срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением или ликвидацией, когда данный срок истечет у работодателя появятся основания уволить работника по данным основаниям, но сам этот срок в любом случае никак не влияет на выполнение работником своей работы согласно условиям заключенного с ним трудового договора.
Соответственно после увольнения, сразу выплачивается выходное пособие за 1 месяц, а далее через месяц после обращения к работодателю с заявлением и трудовой книжкой если не трудоустроился вторая выплата за 2 месяц в размере среднего месячного заработка, если еще через месяц не трудоустроился а до этого в течении двух недель встал на учет в службу занятости и она не нашла подходящей работы, по решению службы занятости вновь обращается к работодателю с заявлением и документом службы занятости о выплате среднего месячного заработка за третий месяц.
Здесь следует уточнить то, что если структурное подразделение т.е. служба и головная организация находятся в пределах одних и тех же административно-территориальных границ населенного пункта, то увольняют по правилам сокращения, если они расположены в разных местностях, увольнение происходит по порядку и основаниям касающимся ликвидации.
Чингиз, дополнительно к моим двум ответам выше, прилагаю типовую форму заявления о преимущественном праве оставления на работе рекомендованную Рострудом РФ.
Это не так.
Во-первых такого понятия как «оптимизация», Трудовой кодекс РФ вообще не предусматривает.
Есть понятие сокращения, при чем происходит оно в отношении численности или штата, подробнее например по следующей ссылке:https://www.garant.ru/article/...
Во-вторых всегда есть смысл и это законное право работника кстати которое не может быть ограничено
ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника
оспорить увольнение по сокращению, если со стороны работодателя допущены нарушения норм и требований трудового законодательства РФ при его проведении, даже формальные, а также права работника. Выше я привел разъяснения по порядку оформления и увольнения работника по рассматриваемым основаниям.
Пример такого решения суда по следующей ссылке:
Надеюсь клиент не был введен в заблуждение.