Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как организовать прекращение отношений с работником при невыполнении плана
Кадровое агентство, у нас менеджеры получают зарплату из двух частей - фиксированной и процентов от сделок.
Проблема в том, что попадаются менеджеры, которые готовы работать и за фиксированную часть, не получая бонусов, лишь бы не перетруждаться.
И необходим механизм построения взаимоотношений, который позволял бы без проблем уволить такого человека, если продажи пару месяцев подряд не превысили некоторый минимальный уровень.
Сразу приходит в голову мысль о том, чтобы оформить человека как самозанятого. Но тогда есть опасность того, что взаимоотношения могут быть квалифицированы как трудовые, поскольку необходимо выплачивать каждый месяц некоторую фиксированную часть оплаты. Это, пожалуй, единственный у нас значимый признак трудовых отношений, т.к. возможна работа без определенных рабочих часов.
В общем, резюмируя, вопрос в том - какие варианты сотрудничества с работниками, при которых есть регулярная фиксированная часть ЗП, и при этом их можно было бы уволить за невыполнение плана?
И необходим механизм построения взаимоотношений, который позволял бы без проблем уволить такого человека, если продажи пару месяцев подряд не превысили некоторый минимальный уровень.Василий
Здравствуйте. Собственно говоря, такого механизма Вы не придумаете. Единственное что можно делать — это устанавливать фиксированную часть равную или чуть больше МРОТ и основную часть переводить на сделку.
Сразу приходит в голову мысль о том, чтобы оформить человека как самозанятого. Но тогда есть опасность того, что взаимоотношения могут быть квалифицированы как трудовые, поскольку необходимо выплачивать каждый месяц некоторую фиксированную часть оплаты. Это, пожалуй, единственный у нас значимый признак трудовых отношений, т.к. возможна работа без определенных рабочих часов.Василий
Не совсем верно. Дело в том, что признаков трудовых отношений много, и кстати ежемесячная оплата далеко не самый важный. Это и личный характер прав и обязанностей работника, и обязанность выполнять обусловленную трудовую функцию, и выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Более того, тех сотрудников, которые уже у Вас работают Вы не сможете перевести на самозанятость до истечения двух лет с момента их увольнения — согласно ст. 6 Закона №422-ФЗ
2. Для целей настоящего Федерального закона не признаются объектом налогообложения доходы:
8) от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад;
Так что и в этой части могут быть проблемы при регистрации в качестве плательщика НПД бывшего сотрудника.
Здравствуйте Василий.
Кадровое агентство, у нас менеджеры получают зарплату из двух частей — фиксированной и процентов от сделок.
И необходим механизм построения взаимоотношений, который позволял бы без проблем уволить такого человека, если продажи пару месяцев подряд не превысили некоторый минимальный уровень.
Общие основания для увольнения по инициативе работодателя, предусмотрены положениями статьи ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя -http://www.consultant.ru/docum...
Если исходить из сути Вашей ситуации, здесь речь идет о трудовых обязанностей работников, в статье 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено например такое основание для увольнения по инициативе работодателя, как:
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Из Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что:
5.… неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (… обязательств по трудовому договору… должностных инструкций, положений, приказов работодателя… и т.п.).
Из чего следует, что здесь более подойдет вариант с оформлением трудовых обязанностей работников таким образом, при котором было установлено определенное условие непосредственно связанное с определенными нормами труда.
ТК РФ Статья 160. Нормы труда
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Сразу приходит в голову мысль о том, чтобы оформить человека как самозанятого.
Такие правоотношения могут признать трудовыми в силу положений статьи ТК РФ Статья 15. Трудовые отношения:
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Также дополнительная информация размещена по следующим ссылкам:
https://www.garant.ru/news/120...
https://www.garant.ru/news/118...
В общем, резюмируя, вопрос в том — какие варианты сотрудничества с работниками, при которых есть регулярная фиксированная часть ЗП, и при этом их можно было бы уволить за невыполнение плана?
Только вариант с установлением условиями заключенного с работником трудового договора такого условия, как норма труда отвечающая определенным необходимым критериям выработки, что будет в таком случае являться его непосредственной трудовой обязанностью предусмотренной трудовым договором.
Соответственно если он не выполнить ее без уважительных причин, работодатель будет вправе привлечь к дисциплинарной ответственности поначалу в виде замечания или выговора, если он повторно не выполнить данную трудовую обязанность, применить уже дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника следует, что:
Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
В соответствии с положениями статьи ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя следует, что:
Работодатель имеет право: расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом…
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей…
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом,
http://www.consultant.ru/docum...
Работодатель проводит служебную проверку, ему нужно оформить ее проведение приказом, с которым ознакомить обязан работника под роспись, по результатам проверки оформляется акт о дисциплинарном нарушении, с которым также обязаны ознакомить работника под роспись, работнику предлагается дать объяснение, в случае отказа дать объяснение или отказа в ознакомлении составляются отдельные акты об отказе, по результатам проверки и выявленным в ходе нее и установленным по мнению работодателя фактам и обстоятельствам, он и принимает в конечном итоге решение оформленное приказом о привлечении к дисциплинарной или нет ответственности, с которым также обязаны ознакомить под роспись работника.
Вот разъяснения Роструда РФ по официальной ссылке, как должно все проходить и быть оформлено:
Действия работодателя при привлечении работника к дисциплинарной ответственности (кроме увольнения)
Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения
Также дополнительные разъяснения по оформлению здесь:http://www.consultant.ru/cons/...
В своем первом ответе выше, я привел общие положения законодательства и разъяснения.
Дополнительно прилагаю Вам типовые формы рекомендованные Рострудом РФ, которые возможно Вам пригодятся при проведении проверок и привлечения работников к дисциплинарной ответственности.