Добрый день! По работе было нарушение киберьезопасности ( к сожалению положения по кибербезопасности у меня нет, но в нем есть фразы «вплоть до вальнееия»), одно и тоже нарушение было у трёх человек. Возможно ли, что двух человек просто лишили премии, а третьего увольняют?
Ольга, добрый день!
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установлен ст. 81 ТК РФ.
Одним из них является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81)
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
Таким образом, однократное «нарушение кибербезопасности» на мой взгляд, не будет являться основанием для увольнения, поскольку не относится к однократному грубому нарушению обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, но может повлечь дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
Кроме того, как разъяснил Верховный суд РФ в п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Здравствуйте Ольга.
Возможно ли, что двух человек просто лишили премии, а третьего увольняют?
Вполне возможно. Все дело в том, что здесь работодатель обязан провести проверку и установить вину каждого отдельного работника, тяжесть и долю каждого из них в совершении дисциплинарного проступка, она действительно может быть разной, также все зависит от последствий. Т.е. все в конечном итоге зависит от соразмерности совершенного проступка наказанию за него.
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
Подробнее можете ознакомиться с разъяснениями по следующим ссылкам:
Соразмерность дисциплинарных взысканий
Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики
Но в случае, когда по сути работники совершили одинаковые дисциплинарные проступки в том числе по тяжести, последствиям, то и соразмерность также должна быть одинаковой в таком случае, это предполагается наиболее верным решением, иначе можно вести речь о дискриминации одного из них, а в соответствии со статьей
ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
И здесь если работник посчитал что соразмерность применения к нему наказания не соответствует его проступку в том числе с учетом того что остальных работников не уволили за аналогичные проступки если они действительно такие, он вправе обратиться в суд с иском к работодателю, ссылаться на эти обстоятельства а также признаки дискриминации в отношении него, суд же с учетом всех обстоятельств рассмотрит ситуацию и примет соответствующее решение.
Таким образом, однократное «нарушение кибербезопасности» на мой взгляд, не будет являться основанием для увольнения, поскольку не относится к однократному грубому нарушению обязанностей, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ, но может повлечь дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
Деревягин Павел
Откуда такая уверенность? Вполне себе может являться основанием, все зависит от тяжести проступка, вины, последствий которые наступили после его совершения. Поэтому при определенных основаниях может являться причиной для увольнения.
Данное положение противоречит Трудовому кодексу РФ. Увольнение по такому основанию, на мой взгляд, будет признано незаконно.
Да. В соответствии с частью первой ст. 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя.