Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Изменение условий трудового договора с работником по инициативе работодателя в условиях, когда работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет
Добрый день ! В настоящее время в организации сложилась ситуация при которой, должность менеджера по рекламе потеряла свою актуальность и значимость ввиду проведенных организационно-технических мероприятий, в частности размещения рекламной продукции полностью через интернет ресурсы с привлечением технических подрядчиков, что обходится организации дешевле чем содержание постоянного сотрудника. По всем критериям оценки должность менеджера по рекламе подлежит сокращению, однако руководство, учитывая социальное положение работника, а именно нахождение его в отпуске по уходу за ребенком до достижения 3-х летнего возраста (сентябрь 2020г.) и сохранением за ним рабочего места, приняло решение сохранить должность, с понижением оклада в 2 раза. Вакантных должностей в организации нет, соответственно варианты с предложением должностей отсутствуют. - Организация готовит изменения в штатное расписание с 01.01.2020 и утверждает штатное расписание на 2020 год; - Готовит приказ в части касающейся должности работника - изменение размера оплаты труда; - готовит уведомление работнику за два месяца об изменении существенных условий труда, с приложением дополнительного соглашения к трудовому договору; - направляет работнику вышеперечисленные документы для ознакомления с ними способом почтового отправления с уведомлением в получении и приглашением прибыть в отдел кадров для ознакомления и подписания документов ПРАВОМЕРНЫ ли будут вышеприведенные действия организации по отношению к работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет.
Здравствуйте, Александр!
Судя по условиям, изложенным Вами в вопросе, такие действия работодателя будут являться неправомерными, и не столько потому, что работник в отпуске по уходу за ребенком, сколько в принципе в данном случае должен быть не уменьшен размер оплаты труда, а произведено именно сокращение.
Здравствуйте Александр.
Сократить Вы ее могли бы только после выхода из отпуска по уходу, и только если ребенку уже исполнилось бы 3 года, следует это учитывать.
ТК РФ Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,… по инициативе работодателя не допускается
в частности размещения рекламной продукции полностью через интернет ресурсы с привлечением технических подрядчиков, что обходится организации дешевле чем содержание постоянного сотрудника
Вот изменить условия трудовых правоотношений в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, Вы имеете полное право в одностороннем порядке, сохранив место работы и должность по статье 256 Трудового кодекса РФ и не меняя ее трудовой функции, в а также при наличии организационных либо технологических изменений.
К таковым с позиции органов Роструда РФ в частности относятся:
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
— изменения в структуре управления организации; - внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); - изменение режимов труда и отдыха; - введение, замена и пересмотр норм труда; - изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
— внедрение новых технологий производства; - внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; - усовершенствование рабочих мест; - разработка новых видов продукции; - введение новых или изменение технических регламентов.
Т.е. основания Вам необходимы именно такого характера, иначе в случае ее обращения в трудовую инспекцию или в суд, изменения могут признать неправомерными.
Так согласно
Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
Расторжение трудового договора по соглашению
сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ),
вследствие отказа работника от продолжения работы в связи
с изменением определенных сторонами условий трудового
договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ),
по инициативе работника (пункт 3 части
первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)
работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Сама по себе необходимость только именно уменьшить заработную плату работнику без наличия причин которые относятся к организационным или технологическим, т.е. в связи с уменьшением объема работ у нее ранее уже оговоренных по трудовому договору, таким основанием являться не может, наоборот работодатель в силу закона обязан обеспечить ее работой после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
ТК РФ Статья 21. Основные права и обязанности работника
Работник имеет право на:
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Привлечение технических подрядчиков, это не причина, работник от этого страдать не должен, у него есть трудовой договор, должностные обязанности по нему, а значит его обязаны обеспечить необходимой работой по нему, и соответственно заработной платой за ее выполнение. А значит в данной ситуации такого основания для применения статьи 74 Трудового кодекса РФ на мой взгляд явно недостаточно, Вы рискуете тем, что она сможет оспорить такие изменения в одностороннем порядке, а локальный акт о таких изменениях признать незаконным в силу
ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями... не подлежат применению.
Т.е. изменить что-либо можно только с согласия самого работника по статье 72 Трудового кодекса Рф, а не в одностороннем порядке.
ТК РФ Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу,допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Т.е. здесь Вы очень рискуете.
В такой ситуации либо ищите основания для применения именно организационных или технологических изменений, либо ждите оснований для применения увольнения по сокращению.
Ну или если она согласится оформите изменения с ее согласия в порядке статьи 72 Трудового кодекса РФ.
Также дополнительные разъяснения по ссылке:https://www.garant.ru/consult/...
Как указано в статье 74 ТК РФ:
То есть причиной изменения условий трудового договора (в данном случае путем уменьшения размера оклада) должны быть какие-либо изменения организационных или технологических условий труда.
Однако таковых, насколько я понимаю нет.
Уменьшение размера оклада происходит только лишь по той причине, что отпала необходимость в данной должности как таковой.
Формально все требования, предусмотренные статьей 74 ТК РФ, при этом соблюдаются (за исключением, пожалуй, необходимости подписания доп. соглашения, поскольку условия трудового договора в данном случае изменяются не по соглашению, а именно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
Однако само по себе изменение (уменьшение) размера оплаты труда в данном случае неправомерно. Выявившаяся неактуальность данной должности не может являться причиной для уменьшения размера оплаты труда работника. Если отпала необходимость в должности, то работодатель должен провести сокращение. Это очевидно.
Разумеется, что при сокращении должности у работодателя возникает обязанность выплаты выходного пособия, а затем при определенных условиях и среднего заработка за второй и третий месяцы.
Но изменение условий трудового договора (по статье 74 ТК РФ) будет лишь прикрывать фактическое сокращение должности и лишает работника его гарантий, связанных с сокращением. Соответственно, у работника возникает право оспорить приказ работодателя об изменении условий трудового договора (уменьшении размера оклада).