Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Правомерно ли уведомление об изменении размера оплаты труда?
Добрый день! Помогите прояснить ситуацию. Дело в том, в сентябре этого года мой работодатель (бюджетное учреждение), с подачи (настоятельной рекомендации) учредителя, планирует перевести работу моего отдела (бухгалтерии) на обслуживание клининговой компанией созданной учредителем, так называемое централизованное обслуживание. Точные сроки передачи на централизованное бухгалтерское обслуживание (сопровождение) еще не известны, но учредитель уже сообщил, что такой переход планируется до конца текущего года. Мой работодатель выдал нам уведомления датированные 01 апреля текущего года об изменении размера оплаты труда, в котором сообщает об изменении размера оплаты труда с 01 сентября 2019 года на основании изменения тарификационного списка. В случае моего согласия, на изменение существенных условий трудового договора, трудовые отношения со мной будут продолжены, а соответствующие изменения условий трудового договора будут оформлены до 01. сентября 2019 года. И со мной будет заключено доп. соглашение к трудовому договору. А в случае моего несогласия продолжить работу при изменении существенных условий труда, трудовые отношения со мой будут прекращены с 01 сентября 2019 года в соответствии с п.7 части первой ст. 77 ТК. Вопрос: правомерно ли в данном случае применение ст.77 п. 7, т.к. на мой взгляд должна быть проведена процедура сокращения?
- уведомление о расторжении труд.xls
Уважаемая Надежда! А должность и организация меняется или Вы остаетесь в прежней должности и только меняются существенные условия труда?
Здравствуйте Надежда.
Вопрос: правомерно ли в данном случае применение ст.77 п. 7,
Это пункт касающийся увольнения, в случае отказа от продолжения от работы после изменений которые произведены согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, сейчас он еще не применяется к Вам насколько я понял, Вам лишь предлагают другие условия.
Что касается в общем применения это статьи 74 Трудового кодекса РФ, то она предусматривает порядок письменного уведомления работников за два месяца до предстоящих изменений, а также наличие оснований к которым с позиции органов Роструда РФ относятся:
К числу организационных изменений могут быть отнесены:
изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить:внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.
При отсутствии таких оснований статья 74 Трудового кодекса РФ также не подлежит применению.
т.к. на мой взгляд должна быть проведена процедура сокращения?
Проводить сокращение или нет решает работодатель, а не работник.
Если в данной ситуации он принял решение об изменении условий трудовых правоотношений в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ без проведения сокращения, то при соблюдении условий которые я привел в первом ответе все будет законно с его стороны, по истечении двух месяцев со дня уведомления в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях он может быть уволен как раз уже по п. 7 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ:
Основаниями прекращения трудового договора являются:
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
В том то и дело, что приказа об изменении организационных или технологических условий труда нет.
Уважаемая Надежда.
Первое должно быть письменное уведомление, второе приказ о проведении этих мероприятий с которым работника знакомят под роспись, статья 22 Трудового кодекса РФ:
Работодатель обязан:
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
Типовые форы Роструда РФ об этом во вложении и к ответу.
если работодатель ничего этого не делает, что прямо указано в статье 74 Трудового кодекса РФ, то такое увольнение будет незаконным вы сможете его оспорить.
Согласно ст. 74 Трудового Кодекса РФ:
Если фактически Вы остаетесь в штате бюджетного учреждения, и трудовой договор с ним сохраняется, только изменяются существенные условия труда, то такие действия работодателя правомерны.
Работодатель должен издать приказ об изменении организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другие причины) и предупредить работника о невозможнсти сохранения прежних условий не менее, чем за два месяца.
Если все должности работников бухгалтерии выводятся из штата учреждения, то работники подлежат увольнению в связи с сокращением штата и при желании последующему трудоустройству в другую организацию.