Правомерно ли увольнение в связи с сокращением штата работника?

Добрый день, Сергей!

Согласно ст. 261 ТК:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). 

Таким образом данное сокращение неправомерно, его можно обжаловать в трудовую инспекцию либо в суд.

Если у Вас остались вопросы, Вы можете обратиться ко мне вчат за более подробной квалифицированной консультацией на платной основе, так же готов оказать Вам помощь в составлении необходимых документов.

Сергей, добрый день! Согласно ст. 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с. ..родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

сокращение штата к таким основаниям не относится, однако, в случае когда речь не идет о матери ребенка до трех лет а о другом лице, данное основание для неприменения увольнения по сокращению штата применимо при наличии помимо указанного ребенка еще двух и более малолетних детей в данной семье.

Сергей, добрый день!

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Т.е., чтобы работодатель не вправе был уволить работника по сокращению штатов, нужно чтобы работник имел и воспитывал не менее трех малолетних детей, причем одному из них должно быть не менее трех лет, а второй родитель в свою очередь не работал.

Как Вы пишите, в Вашей семье только один ребенок, поэтому Вы под указанное положение ТК РФ не подпадаете, а значит работодатель имеет право уволить по сокращению. Иное дело, если бы в такой ситуации оказалась Ваша супруга — работодатель не смог бы ее уволить до достижения ребенком трех лет.

Отмечу, как указано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:… лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

При сокращении работодатель обязан следовать положениям данной статьи и отдавать преимущество при увольнении по сокращению штатов в том числе работникам, в семье которых другие лица не работают.

Добрый день! Согласна с коллегами, что на вас данная норма не распространяется.Хотелось бы добавить что в вашем случае вы имеете только преимущественное право на оставление при равной квалификации в соот. со ст.179 ТК РФ:

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, работодатель обязан вас предупредить об увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения

Здравствуйте Сергей,

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ: беременные;

женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

Данная статья подходит только для женщин. Поэтому Ваше сокращение законно. Однако, следует проверить правильность процедуры сокращения. Например соблюдение сроков уведомления об этом, и т.д. 

Что же представляет собой сокращение работников?

Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон понимает под этим связанные между собою события:

изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

более подробно здесь

https://glavkniga.ru/situation...

Если Вы считаете, что процедура сокращения не соблюдена Вы вправе обжаловать это в суде.

С уважением Кононова Я А