Необходимо уточнить, было ли уведомление об увольнении в связи с сокращением штата (ликвидацией), и как его вручали.
Если такое уведомление было, то нужно учесть следующее.
Увольнение в связи с ликвидацией предприятия в целом, определяется не с конечной стадией процедуры ликвидации. Как правило, на момент увольнения работника деятельность работодателя фактически прекращаются, а принимавшиеся конкурсным управляющим меры составляют исключительно комплекс мероприятий направленных на ликвидацию предприятия.
Но есть другое мнение. Признание должника банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Пока арбитражным судом не вынесено определение о завершении конкурсного производства, ликвидация не является неизбежной, решение о ней нельзя считать принятым. Поэтому увольнение работников в связи с ликвидацией организации, произведенное до вынесения судом определения о завершении конкурсного производства, является преждевременным, а значит, неправомерным.
Между тем решение о ликвидации юридического лица может служить основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК
Исходя из положений ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников
То есть, предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ
В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Таким образом, Вы можете (не обязательно) дать письменное согласие на перевод, а если от Вас его (письменного согласия) не будет, то работодатель обязан в течение всего срока предупреждения предлагать все имеющиеся вакансии, а если их не будет, т.е. будет невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, в последний день предупреждения, уволить по соответствующим основаниям с выплатой всех компенсаций.
В этом случае в связи с отказом от перевода на другую работу уволить Вас невозможно. Не пишите и не подписывайте никакие документы, связанные с отказом от перевода.
Необходимо помнить, что увольнение в связи с отказом от перевода, возможно в частности если это необходимо работнику в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК) или отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК)
