Перевод работника на полставки

Здравствуйте, Галина.

Перевести работницу на полставки Вы можете уменьшив ей объем работы либо урезав рабочий график, в любом случае, это будет уменьшение размера оплаты труда (маловероятно, что ситуация обрадует сотрудницу).

Однако, Вы указываете, что сотрудница постоянно отпрашивается на подработку, поэтому есть основания для взаимовыгодных договоренностей — она получает свободных полдня, а Вы соответственно переоформляете договор на полставки. Не захочет — отказывайте ей в «свободном графике» и наоборот жестко следите за выполнением прописанных трудовых обязанностей (вполне возможно, что это поможет достигнуть соглашений, так как ей не захочется терять подработки да и находиться под постоянным контролем).

ст.72 ТК:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Здравствуйте, Галина!

«Перевод» на полставки будет означать ни что иное как увольнение данного работника с 0,5 ставки (ведь с ней фактически уже заключен трудовой договор на работу на полную ставку).

А соответственно, такой «перевод» возможен либо с письменного согласия работника, либо путем сокращения 0,5 ставки.

Добрый день, Галина!

Если работник согласен на перевод на полставки (неполное рабочее время), заключите с ним письменное соглашение к трудовому договору (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).
Соглашение составьте в произвольной форме, отразив в нем новое рабочее время, новую оплату труда (пропорционально отработанному времени). Такой порядок следует из абз. 5, 6 ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1, 3 ст. 93 ТК РФ. Уведомлять об этом ответственные органы (например, орган службы занятости) не нужно, так как изменение вводится по соглашению сторон (см. Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

Чтобы перевести работника на полставки по вашей инициативе (например, если он не согласен добровольно переходить на новые условия работы), вы можете установить ему неполное рабочее время в одностороннем порядке.
Для этого вам нужно соблюсти специальную процедуру: обоснуйте, что режим работы меняется в связи с изменением организационных или технологических условий труда, уведомьте работника об изменениях и их причинах как минимум за два месяца до нововведений. Если он согласится работать в новых условиях, оформите дополнительное соглашение, а если откажется — предложите ему перевод на другую подходящую работу. Если у вас нет такой работы или работник откажется от перевода — оформите увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такой порядок установлен в ч. 1 — 4 ст. 74 ТК РФ.

Обосновать, что введение режима неполного рабочего времени связано с организационными или технологическими изменениями условий труда, нужно обязательно (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.07.2014 по делу N 33-5856/2014, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). 

Например, это может быть уменьшение объема работы и экономическая необходимость проведения организационных изменений в организации (см. Апелляционное определение Новгородского областного суда от 19.09.2012 по делу N 2-2685-33-1417).
Далее письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах сокращения ставки как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если работник согласится на новые условия работы, оформите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Если нет, письменно предложите ему другую подходящую работу, а если такой нет или работник отказывается от нее, увольте его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

ЗДравствуйте Галина

Если же работник был сначала принят на полный рабочий день, а затем по каким-то причинам состоялся его перевод на неполный рабочий день, то такая договоренность должна быть оформлена дополнительным соглашением.

Режим неполного рабочего времени может выражаться:

в сокращении рабочего дня;
в уменьшении рабочих дней.
При этом законодательство о труде не запрещает сокращать и то, и другое одновременно. То есть сотруднику могут установить как сокращенный день, так и сокращенную рабочую неделю, если стороны придут к такому соглашению.

Например, нормальная продолжительность дня работы составляет в компании 8 часов, а сотруднику устанавливают 6-часовой рабочий день. Либо в компании введена 5-дневка, а работнику устанавливают 4 рабочих дня в неделю.

В 93 статье особо оговариваются случаи, когда сотрудник имеет право потребовать режим неполного рабочего времени, а работодатель обязан выполнить это требование. К таким случаям законодатель отнес требования:

беременных сотрудниц;
сотрудников, имеющих ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет);
сотрудника, ухаживающего за болеющим членом семьи, нуждающимся в уходе согласно медицинскому заключению;
сотрудников, осуществляющих уход за ребенком до 3-х лет.
Когда указанные обстоятельства изменятся, по заявлению работника работодатель издает приказ о переводе на полный рабочий день.

Но это опять же на основании заявления работника, по инициативе работодателя это возможно с условием уведомления об этом за два месяца. о чем издается приказ и множество других бумаг, но об этом отдельно

Галина, вопрос о переводе на полставки решается по соглашению сторон. 

ТК РФ Статья 93. Неполное рабочее время 

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
 

Там есть еще абзац о обязанности работодателя перевести на полставки, но там про беременных, инвалидов и прочее не относящееся к Вашей ситуации. 

По факту — она уже сейчас работает на полставки, раз убирает одно помещение, вместо двух. Я так понимаю, что и зарплата платится ей не та, что была за два помещения? Если так, то фактически условия трудовых отношений уже изменились по соглашению сторон, осталось только оформить это документально. Ну, а в случае недопонимания напомните ей, что прогул — это отсутствие на работе более 4-х часов подряд

Здравствуйте!

Исходя из описанной ситуации, правильнее здесь будет говорить об установлении ей неполного рабочего дня и с пропорциональным уменьшением заработной платы. 

Данный вопрос регулируется ст.93 ТК РФ: 

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
 

Т.е. если работник отпрашивается, ей объяснить, что в данном случае устанавливается неполное рабочее время. 

Если она согласна, то пишется дополнительное соглашение к трудовому договору, с установлением неполного рабочего времени. Кстати, в таком дополнительном соглашении можно и регулировать и вопрос заработной плате, если работодатель заинтересован в продолжении работы этого работника, а работник не согласна на пропорциональное уменьшение заработной платы. В дополнительном соглашении можно и установить и другой размер заработной платы, чтоб обе стороны устроило. 

Здравствуйте Галина.

Наша уборщица была принята на полную ставку, убирала 2 помещения. Несколько позже была принята на работу еще одна уборщица. Теперь каждая из них убирает в одном из 2-х помещений. 

В данной ситуации, произошло фактическое изменение норм труда, а конкретно норм выработки у первой уборщицы и здесь ситуация вполне решаема.

Вам необходимо внести приказ об изменении норм труда первой работницы, уведомить ее об этом персонально под роспись за два месяца до изменений, по истечении двух месяцев, Вы заключаете с нею допсоглашение к трудовому договору где фиксируете ее новую норму труда — 1 помещение и квадратуру площади уборки и оплату труда соответственно норме в размере полставки.

Если она отказывается увольняете ее по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Как правильно урегулировать вопрос перевода ее на полставки?

При этом применяются следующие положения трудового законодательства РФ.

Статья 160 Трудового кодекса РФ:

Нормы труда  — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Статья 162 Трудового кодекса РФ:

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

если представительного органа работников в организации нет, его мнение не нужно в таком случае.

Статья 74  Трудового кодекса РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 77 Трудового кодекса РФ:

Основаниями прекращения трудового договора являются:

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

При этом к изменениям организационных условий, согласно разъяснениям органов Роструда РФ могут быть отнесены:

Понятие организационных или технологических условий труда при изменении трудового договора

При проведении мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, если они могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует соблюдать правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. 

К числу организационных изменений могут быть отнесены: 

— введение, замена и пересмотр норм труда; 

https://git55.rostrud.ru/sovet...

Именно таким образом, Вы вправе изменить нормы выработки первой уборщицы, при соблюдении всех требований законодательства.