Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Что делать, если сторож нарушает должностную инструкцию, а также хамит и ругается с руководителем?
Здравствуйте! У нас в бюджетном учреждении возникла неприятная ситуация со сторожем, которая нарушает общественные нормы, приводит своего супруга (который уволился недавно из нашей организации), в ночное время к себе на работу. Ведёт себя по-хамски, ругается с руководителем и его заместителем, размахивает руками, использует нецензурную брань, угрозы. Как можно разрешить этот конфликт? Можно ли создать комиссию внутри организации и как это правильно сделать?
Если считаете, что Ваш работник обнаглел, то увольте ее по одному их оснований ст. 81 ТК РФ, например, за прогул или нарушение трудовой дисциплины. При этом необходимо соблюсти установленный законом порядок.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а проще говоря, для увольнения.
Перечень обстоятельств, которые определены законом как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, прямо указан в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень является исчерпывающим и не подлежащим расширению. Об этом прямо указано в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
В этот перечень входят такие распространенные события, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение по месту работы хищения.
Андрей, благодарю вас за ответ! Но увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ здесь не подходит. Сторож не нарушала своих обязанностей. Она лишь приводит на работу мужа, который недавно был уволен из нашей организации вследствие недостачи.
Из других оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, приведенных в ст. 81 ТК РФ, также прямо не следует, что грубое или хамское обращение с коллегами является причиной прекращения трудовых отношений. Но среди причин названо неисполнение работником трудовых обязанностей более одного раза в отсутствие на то уважительных причин, если к нему применено дисциплинарное взыскание.
А работник должен вежливо вести себя на работе и с коллегами, а не хамить.
Согласно ст. 192 ТК РФ видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, в том числе предусмотренным п. п. 5, 6, 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания (работников предприятий общепита это не касается).
Определение понятия «трудовые обязанности» в ТК РФ отсутствует. Однако в ст. 21 ТК РФ, где помимо прав работника приведены его обязанности, указано, что сотрудник среди прочего обязан:
Таким образом, как указал Минтруд в Письме от 16.09.2016 N 14-2/В-888, работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах. В частности, в этих документах может быть прописано требование о недопустимости грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами (правило вежливого обращения). А это уже означает, что к работнику, нарушающему указанное требование, работодатель может применить меру дисциплинарного воздействия (замечание или выговор, а при повторном нарушении в течение года, если предыдущее взыскание не снято работодателем, — увольнение).— добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Речь идет о локальном нормативном акте, регламентирующем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя;
— соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).
В свою очередь, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 (п. 35) разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является их неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, в том числе нарушение:
— требований законодательства;
— обязательств по трудовому договору;
— правил внутреннего трудового распорядка;
— должностных инструкций;
— положений, приказов работодателя;
— технических правил.
Работодатель обязан ознакомить работников под подпись с принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, включая правила внутреннего трудового распорядка (ст. 22 ТК РФ).