Здравствуйте!
В соответствии с ч.5 ст.75 Трудового кодекса РФ, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
Согласно ч.6 ст.75 ТК РФ, при отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч.5 ст.75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 ТК РФ (о чем Вам и было выдано уведомление работодателем).
Вместе с тем, реорганизация организации сама по себе не является основанием для заключения новых трудовых договоров с работниками. Все существенные условия, прописанные в ранее заключенных трудовых договорах работников, должны быть сохранены, в т.ч.: прежний размер заработной блаты, режим труда и отдыха, трудовая функция, не должен прерываться стаж для очередного отпуска и т.п.
Если работник желает продолжать работу после реорганизации, то он лишь должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений, а в его трудовую книжку просто вносится запись о том, что его предприятие-работодатель реорганизовано в такое-то предприятие. Аналогичные изменения (о наименовании работодателя) вносятся и в трудовой договор с работником. Но новый трудовой договор заключаться в случае реорганизации не должен.
Также привожу разъяснение Роструда по данному вопросу:
Согласно ст. 75 ТК РФ реорганизация организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Наша организация начала реорганизоваться в форме выделения. Все работники будут работать в новой организации, которая появится в результате выделения из старой. Этих работников нужно увольнять переводом из старой в новую или нужно внести изменения в трудовой договор работников об изменении работодателя (наименование, ИНН, ОГРН)?
Увольнять работников переводом в данном случае не нужно. Следует внести изменения в трудовые договоры и трудовые книжки работников.
Правовое обоснование:
В соответствии со ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
В соответствии с п. 3.2. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор (абз. 2 ч. 1 ст. 57 ТК РФ).
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», март 2016 г.
Работодатель вправе будет провести сокращение штата, предупредив об этом работников в письменной форме за два месяца (ч.2 ст.180 ТК РФ). Однако эти в течение этих двух месяцев вплоть до увольнении также должны действовать прежние (в т.ч. перечисленные мной выше) условия трудового договора, включая размер заработной платы.
В случае несоблюдения в дальнейшем работодателем данных условий Вы будете вправе обжаловать его действия в государственную инспекцию труда.
Пока же из представленного Вами скана документа Ваши права не нарушены.
