Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Фиктивно трудоустроили работника, который фактическии работал в другой организации
Добрый вечер!
По "просьбе" вышестоящей организации, в нашу организацию был трудоустроен работник, который осуществлял трудовую деятельность фактически в другом юридическом лице. Т.е. работу выполнял в одном юр.лице, а зарплату получал в другом юр.лице.
Что-то у данного работника не срослось по фактическому месту работы и он прислал нам(в организацию в которой оформлен) скан заявления на увольнение и сказал что приедет к нам в другой день.
Так и не приехав, через три недели прислал письмо на эл.почту о том, что его заставили написать заявление об увольнении и он от него отказывается. Заставил написать фактический руководитель.
Ситуация такая, что к нашей организации у него претензий нет, а к фактическому месту работы есть. Требования восстановления на работе или наказание фактического работодателя.
Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально? Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).
Никакой финансовой выгоды ни руководитель ни кадровик не имели.
Юридическая ответственность фактического работодателя не интересует, так как в данной ситуации они открещиваются от этого работника. А вышестоящая организация, "направившая" к нам данного работника, ничего не будет предпринимать.
Заранее спасибо за ответ!
Здравствуйте, Наталья!
Разумеется, все требования, в т.ч. исковые, будут предъявляться к работодателю, у которого работник официально работал и который его официально уволил.
Однако бремя доказывания, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, лежит на работнике.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 24.11.2015)
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
22. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально? Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров). Никакой финансовой выгоды ни руководитель ни кадровик не имели.
Наталья
Наталья, а что из себя представляют эти организации? Форма собственности в основном интересует.
На мой взгляд, ситуация, мягко говоря, нестандартная. По логике получив заявление, если оно подписано им и физически находится в Вашей организации, надо было увольнять такого работника и все.
Здравствуйте!
После получения скана заявления он был уволен?
Сейчас он подал иск в суд?
Был уволен, но когда поняли что "закрутилась" такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.
Был уволен, но когда поняли что «закрутилась» такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.
Наталья
По скану уволить не могли, поэтому отмену приказу считаю правильным.
Далее остается действовать по закону, забыть все «рекомендации».
В трудовом договоре указано место его работы? Есть его должностная инструкция?
Надо письменно напомнить ему о месте его работы (юридическом), т.е. по месту нахождения Вашей организации. Ознакомить с должностной инструкцией и загрузить работой по его должности. Если не выходит на работу — составлять акты, писал служебные записки. Если выходит, но не выполняет работу, тоже писать служебную записку. Но привлекать к ответственности только после 2 месяцев после ознакомления с должностной инструкцией. И все это делать не оглядываюсь на вышестоящую организацию, иначе крайним окажетесь Вы, ваш главный бухгалтер и начальник отдела кадров.
Добрый вечер.
А подскажите, у Вас есть подтверждение того, что почтовый ящик с которого было отправлено данное письмо принадлежит именно этому работнику.
ТК РФ не предусматривает в каким именно способом может быть подано заявление об увольнении (лично или по почте, в том числе и по электронной почте).
При этом есть и соответствующее разъяснение Роструда
Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
Предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.
Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.
Правило, изложенное в ст. 81 Кодекса, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Таким образом, увольнение может быть произведено по истечении срока, установленного ч. 1 ст. 80 Кодекса, либо в срок, указанный в заявлении работника. При этом следует учитывать, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Но это касается лишь писем по обычной «классической почте»
ЧТо же до электронной — то здесь существует судебная противоречивая практика.
Определение Верховного суда Республики Коми от 13.02.2012 N 33-679/2012
М. восстановлен на работе в должности <...> ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с <...> года;
с ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» в пользу М. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере <...> рублей <...> копеек;
Ответчик иск не признал, указав, что со стороны М. допущено злоупотребление правом, так как истец направил заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по электронной почте на почтовый ящик ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», достоверность заявления не вызвала сомнений, поскольку его направлению предшествовали телефонные переговоры с истцом о предстоящем увольнении.
Суд принял приведенное выше решение.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для ее удовлетворения и отмены решения суда, постановленного в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и положениями закона.
Суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и с учетом требований закона, пришел к правильному выводу о незаконности увольнения М. ввиду недоказанности с достаточной степенью достоверности факта наличия его волеизъявления на расторжение трудового договора по собственному желанию, выраженного в письменном заявлении.
При этом суд правильно подверг сомнению и не принял в качестве достоверного и допустимого доказательства законности увольнения истца заявление от <...> года (л.д. 114), поскольку данное письмо поступило, по утверждению ответчика, посредством электронной почты с неустановленного электронного адреса, и не может расцениваться как полноценный письменный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, поскольку не подтверждает волю работника собственноручной личной подписью.
В силу подп. 14 п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», утвержденного постановлением Госстандарта России от 27 февраля 1998 года N 28, письменный документ представляет собой текстовой документ, информация которого зафиксирована любым типом письма. На основании подп. 50 п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 подпись — реквизит документа, представляющий собой собственноручную роспись полномочного должностного лица. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1 «Об утверждении Унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», заявление об увольнении является документальным основанием к приказу об увольнении.
Таким образом, заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при его подаче исключительно на бумажном носителе и при наличии на нем собственноручной росписи работника.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2014 N 33-16698/2014
Как вытекает из смысла указанной нормы закона, для расторжения трудового договора по инициативе работника, необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. Направление письма работника в адрес работодателя, содержащего данное волеизъявление, в электронной форме является одной из форм письменного заявления работника, содержащегося не на бумажном носителе, а в электронном виде. При этом, составление указанного заявления об увольнении работником в электронной форме не противоречит требованиям ст. 80 ТК РФ.
Тут вопрос уже к Вам, а какие Ваши виды на данного работника?
Подтверждение данного эл.адреса нет. \
Видов на работника нет никаких - нам его мягко сказать навязали.
Был уволен, но когда поняли что «закрутилась» такая ситуация приказ об увольнении конечно отменили.
Наталья
А отменили по какому основанию? Т.е. в настоящее время работник у Вас не уволен.
Вот Вам относительно свежий «пример» из практики
Апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2016 по делу N 33-32973/2016
В
иске Н.С.П. к АКБ «Терра» ЗАО, ООО «ФСК „Евро-Старт“, ООО „Мегастройконтракт“, ИП Т. Наргиле Джавидовне, ИП Т.А. об исправлении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы и компенсационных выплат, компенсации морального вреда отказать.
Н.С.П. обратилась в суд с иском к ответчикам АКБ „Терра“ ЗАО, ООО „ФСК “Евро-Старт», ООО «Мегастройконтракт», ИП Т. Наргиле Джавидовне, ИП Т.А. об исправлении записи в трудовой книжке N 62 от 24.03.2014 г. об увольнении из АКБ «Терра» с пп. «а» п. 6 ст. 81 на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, даты увольнения на день вынесения решения, взыскании заработной платы за январь 2014 г. и за период вынужденного прогула с 30.01.2014 г. по 18.02.2015 г. в размере… руб., компенсации за неиспользованный отпуск и компенсационных выплат, компенсации морального
вреда, мотивируя свои требования тем, что работала с 22 июля 2013 г. по 29 января 2014 г. в АКБ «Терра» (ЗАО) в должности *** по трудовому договору N *** от 22 июля 2013 г., с окладом… руб. 29 января 2014 г.истец подала по электронной почте заявление об увольнении по собственному желанию. 19 февраля 2014 г. истец явилась на работу, чтобы получить окончательный расчет и трудовую книжку, однако ни расчет, ни трудовую книжку не получила. Несмотря на многочисленные обращения истца, трудовая книжка истцом получена не была, что лишило истца возможности своевременно оформить пенсию. 18 февраля 2015 г. истец получила уведомление от АКБ «Терра» (ЗАО) явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой и копию приказа об увольнении за прогулы. Трудовую книжку истец получила почтой 05 марта 2015 г. с записью об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, окончательный расчет с истцом до настоящего времени не произведен. Также истец указывает, что не получила денежные средства за работу в компаниях, где председатель правления АКБ «Терра» (ЗАО) Т.К. является бенефициарным владельцем: ООО «ФСК „Евро-Старт“, ООО „Мегастройконтракт“, ИП Т.Н. и ИП Т.А., незаконными действиями работодателей истцу причинен моральный вред.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что подача заявления об увольнении по электронной почте не основана на положениях ст. 80 ТК РФ, согласия работодателя об увольнении до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении истцом также получено не было, с 03 февраля 2014 г. со стороны истца допущен прогул, что подтверждают представленные ответчиком суду акты об отсутствии Н.С.П. на рабочем месте, а также табель рабочего времени.07 марта 2014 г. в адрес истца ответчик направил уведомление с просьбой сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте.24 марта 2014 г. Н.С.П. подала заявление о расторжении трудового договора и увольнении ее по собственному желанию с 30 января 2014 г., а также представила объяснительную о причине отсутствия на рабочем месте с 03 февраля 2014 г.Приказом N *** от 24 марта 2014 г. Н.С.П. уволена по пп. „а“ п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ с 30 января 2014 г. От ознакомления с приказом об увольнении Н.С.П. отказалась, что подтверждает соответствующий акт.
Поэтому как сами видите — тут вопрос о легитимности такого заявления весьма спорен. А вот то, что данное лицо фактически не появлялось на работе — это основание к увольнению по иным основаниям.
Здравствуйте. А Вы что хотите сделать сами? Уволить? Так Вам прислали скан какого то заявления подлинность которого непонятна.
Если увольнять то по прогулу например. Правда тут есть вариант что работник просто в суд обратится и потребует зарплату ему не выплаченную, если з/п не через Вас проводилась. И восстановление на работе.
Но опять же, тут можно потивопоставить то что фактически работу у Вас он не выполнял и никакие трудовые обязанности за ним не были закреплены и не выполялись.
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Что касается ответственности, то тут нужно понимать был ли какой то ущерб, что у Вас за организация (коммерческая или гос. служба) на мой взгляд тут возможно ответственность за превышение должностных полномочий или злоупотребление ими но не факт. Скорее всего просто ничего не будет, если работник не пойдёт в полицию.
А сам работник что хочет?
Здравствуйте, Наталья.
Что-то у данного работника не срослось по фактическому месту работы и он прислал нам(в организацию в которой оформлен) скан заявления на увольнение и сказал что приедет к нам в другой день. Так и не приехав, через три недели прислал письмо на эл.почту о том, что его заставили написать заявление об увольнении и он от него отказывается. Заставил написать фактический руководитель.
Наталья
Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально? Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).
Наталья
А Вы уже оформили его увольнение по собственному желанию? Если Вы оформили, издали приказ, сделали запись в трудовую книжку, по истечении двух недель с момента подачи им заявления, то по сути поступили законно.
ТК РФ, Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По «просьбе» вышестоящей организации
Наталья
Наталья, а Ваша организация юридически (не фактически) каким образом связана с этой «вышестоящей» организацией?
Здравствуйте.
Как поступить работодателю у которого данный работник числится официально?
Если всю ответственность возложили на вашу организацию то о каком либо соглашении речи идти не может. Тогда вернуть работника в свою организацию. предложить компенсацию и уволить по соглашению сторон. Короче откупиться.Так как в ваших действиях хоть вы и пишите, что у должностных лиц нет материальной заинтересованности, но по факту если дойдет дело до прокуратуры будет проверяться их коррупционная составляющая со всеми вытекающими последствиями
Какие могут быть последствия для юридического лица и должностных лиц причастных (руководитель, начальник отдела кадров).
ТК РФ, Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства
За нарушение трудового законодательства, большая часть которых связана с нарушением ведения кадрового делопроизводства, работодатель может понести следующие виды ответственности:
административную;
материальную;
гражданско-правовую;
уголовную.
Размеры ответственности достаточно разные и зависят от того, какие нарушения трудового законодательства были выявлены. Большие изменения в размерах административной ответственности произошли с 2015 года.
Необходимо учитывать, что оплата штрафа не снимает ответственности за устранение выявленных нарушений. Поэтому нарушения за прошлые периоды требуют восстановления кадрового учета.
В вашем случае будет административная ответственность
Административная ответственность
Привлечение к данной ответственности является самым распространенным случаем.
Наиболее часто ответственность возникает по статье 5.27 КоАП РФ «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», которая предусматривает наложение следующих размеров штрафов за соответствующие правонарушения:
1. за фактическое допущение к работе сотрудника без признания отношений с ним трудовыми, то есть без заключения с ним трудового договора, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.
2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;
на юридических лиц — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.
3. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п. 1 и 2 и не предусмотренных статьей 5.21.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение штрафа
на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
на юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей.
Кроме того, в соответствии с той же статьей 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть неоднократное аналогичное нарушение) влечет следующую дополнительную административную ответственность:
1. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанными пунктами 1 и 2, то осуществляется наложение административного штрафа:
на граждан в размере 5 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;
на юридических лиц — от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.
При этом должностное лицо, ответственное за такое неоднократное нарушение, дисквалифицируется на срок от 1 года до 3-х лет.
2. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанным пунктом 3, то осуществляется наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3-х лет;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
на юридических лиц — от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.
В соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ «Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения» необоснованный отказ от заключения таких документов с сотрудниками влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей.
Статьей 18.15 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства» предусмотрено:
1. привлечение к трудовой деятельности в РФ таких лиц при отсутствии у них разрешения на работу либо патента, если такие документы требуются законодательством, либо их привлечение к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание влечет наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей;
на должностных лиц — от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц — от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
2. привлечение к трудовой деятельности в РФ лиц, указанных в п. 1 статьи 18.15 КоАП, без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если оно требуется законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
на должностных лиц — от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц — от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
3. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа ФМС о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора, если такое уведомление требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение штрафа:
на граждан в размере от 2 000 до 5 000 тысяч рублей;
на должностных лиц — от 35 тысяч до 50 тысяч рублей;
на юридических лиц — от 400 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
4. нарушения, предусмотренные вышеуказанными пунктами 1-3, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, влекут наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 5000 до 7000 рублей;
на должностных лиц — от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц — от 400 тысяч до 1 миллиона рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.
5. неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем или заказчиком работ (услуг), привлекающими высококвалифицированных специалистов, ФМС или его уполномоченного территориального органа об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, если такое уведомление или предоставление таких сведений требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение административного штрафа:
на должностных лиц в размере от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
на юридических лиц — от 400 тысяч до 1 миллиона рублей.
В соответствии со статьей 13.11 КоАП РФ «Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)» нарушение такого порядка влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
на граждан в размере от 300 до 500 рублей;
на должностных лиц — от 500 до 1000 рублей;
на юридических лиц — от 5 000 тысяч до 10 000 рублей.
Мы привели статьи, по которым наиболее часто возникает административная ответственность. Однако данный перечень не ограничен только этими статьями. Кроме того, часто выносятся на рассмотрение законопроекты по доработке и введению новых видов административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
Материальная ответственность
Основная материальная ответственность работодателя — за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы. Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан уплатить задержанные суммы оплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.
Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям, в частности, относятся:
незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Гражданско-правовая ответственность
В соответствии со статьей 56 ГК РФ юридические лица отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом.
Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.
Таким образом, работодатель, привлекая и организуя трудовую деятельность сотрудников, не должен нарушать их права, предусмотренные Конституцией РФ и другими нормативными актами.
Уголовная ответственность
Такая ответственность тоже может возникнуть у работодателей.
В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может привести у возникновению штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.
Статья 145.1 УК РФ предусматривает следующую ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат:
1. частичная невыплата указанных выплат свыше 3 месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере до 120 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо лишением свободы на срок до 1 года.
2. полная невыплата указанных выплат свыше 2 месяцев или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:
наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.
3. деяния, предусмотренные пунктами 1 и 2 рассматриваемой статьи, если они повлекли тяжкие последствия:
наказываются штрафом в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.Источникkadri.center 21 vek.ru
Как вариант, работник может обратиться в суд с иском к фактическому работодателю об установлении факта трудовых отношений и др. требованиями.
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения — в частности, истец вправе требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также предъявлять работодателю другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.
(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8)
Само по себе отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, а также должности в штатном расписании не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).
(Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145)
Вот образец иска, с которым работник может обратиться к фактическому работодателю.