Добрый день! Сотрудник не вышел на работу в праздничный день в январе. При этом - согласие на работу в праздничный день им НЕ подписано, но им подписан график на январь как и полагается за месяц и на день прогула там стоит рабочая смена. График работы сменный - 2 через 2.
Будет ли правомерным признать этот день прогулом?
Алевтина, добрый день!
Если письменное согласие работника на работу в выходной день получено и все оформлено в соответствии со ст. 113 ТК РФ, то этот день официально считается рабочим днем, работодатель вправе рассчитывать на данного работника, а потому его невыход без уважительных причин есть чистейший прогул. А вот если до начала работы, например, накануне, работник отзовет свое письменное согласие (а он вправе это сделать), то здесь прогула не будет.
Но, поскольку у сотрудника работа посменная, то график где стоит его подпись и есть фактическое согласие на работу в выходной и праздничный день!
Удачи, Вам!
Здравствуйте! Праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ, и в январе это
1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
О работе в эти дни говорит ст. 113 ТК РФ:
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
То есть в принципе факт подписания графика должен трактоваться как согласие работника на выход на работу в праздничный день, отдельный документ подписывать не требовалось. В случае, если к нему будет применено дисциплинарное взыскание за прогул, он может попытаться сослаться на то, что его выход на работу в праздничный день не был согласован с профсоюзом, но это не гарантирует успеха.
При сменном графике работы работник обязан выходить на работу в соответствии с графиком (тем более, что он был с ним ознакомлен надлежащим образом). Невыход на работу, совершено правильно квалифицируется как прогул.
Составляется акт об отсутствии на работе, издаётся приказ с требованием дать в письменном виде объяснения. На основании объяснений работодателем принимается решение о применении дисциплинарного наказания (замечание, выговор, увольнение) или о не применении в отношении работника взысканий.
С уважением
юрист Кичигин С.В.
Прошу прощения, уже не могу отредактировать предыдущий ответ, но считаю нужным добавить следующее. Для привлечения сотрудника к работе в праздничный день работодателю необходимо не только получать согласие работника, но и издавать соответствующий приказ.