Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как уволить работника, если у него отсутствуют документы для допуска к работе?
Здравствуйте, у нас такая проблема) уволили работника (оператор АЗС) за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, курила на рабочем месте. Суд первой инстанции восстановил работника на работе (в данный момент подана апелляционная жалоба). Вот тут то и начались проблемы) до увольнения работник был отстранен от работы так как в результате проверки выяснилось что у нее нет удостоверения оператора АЗС, не прошла инструктажи. В день восстановления на работе направили ей уведомление о сокращении ее должности (тк у нас нет заправок) еще до подачи иска в суд по восстановлению на работе, наше предприятие передало все свои заправки другой компании по договору аренды. то есть фактически мы не можем восстановить работника в прежней должности (нет заправок). Приказ об увольнении отменили, направили работника на медкомиссию, и дали время предоставить удостоверение оператора АЗС и пройти инструктаж. Она взыла больничный с 6-20 декабря, завтра она выходит с больничного но ни медосмотра, ни удостоверения у нее так и нет! завтра отстраним ее от работы, но нам надо ее уволить! чем быстрее тем лучше. Как нам законно уволить ее и порядок наших действий, без документов мы не можем допустить ее к работе (даже если бы были заправки). Заранее спасибо
если коротко — по несоответствию занимаемой должности!
Прежде чем говорить о критериях, определяющих несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо раскрыть термин «квалификация работника», тем более что четко в законодательных актах РФ он не определен. В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое понятие. Например, ст. 57 в качестве обязательного пункта трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы сотрудника от ряда факторов, в том числе от его квалификации. Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ).
Определенный нормативными документами организации уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей (соответствующее образование), а также требуемый для данной должности стаж работы называют требованиями к квалификации. Они указываются для каждой из должностей. Требования к квалификации в совокупности с основными обязанностями и необходимыми для занятия должности знаниями называются квалификационными характеристиками.
Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на получение заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим квалификационные характеристики, устанавливаемые работникам, занимающим одинаковые должности, должны совпадать. Источниками определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.
Обязанности работников необходимо указывать в трудовом договоре или должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве приложения к трудовому договору. В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях. Единообразие и четкость при указании требований к должности (профессии), а также обязанностей работника позволит аттестационной комиссии объективно оценить соответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе и принять обоснованное решение.
Итак, в трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.
Квалификация принимаемого на работу сотрудника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.
Иногда несоответствие работника занимаемой должности обнаруживается в течение его трудовой деятельности. Причинами могут стать изменения технологического процесса, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новой техники, компьютеризация производственной деятельности. Но не стоит сразу говорить о недостаточной квалификации сотрудника. Закон предоставляет работодателю возможность ее повысить, причем сделать это за счет организации, а не из средств самого работника.
В тех же случаях, когда сотрудник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе.
Если рассматривается вопрос о несоответствии некоторых сотрудников занимаемой должности (работе), то учитывается не только квалификация, но и невозможность выполнения работы по специальности из-за совершения аморальных проступков в быту (например, если речь идет об учителе) и т.д.
Это надо знать
Во-первых, квалификационные требования к должностям установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (далее – ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее «привязывать» к схожим должностям, установленным в ЕКСД.
Во-вторых, нужно знать, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации – в систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.
Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все просто. А если речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм и т.п. Тогда нужно анализировать:
качество исполнения конкретных поручений руководителя;
случаи нарушения сроков выполнения заданий;
успешно ли справляется сотрудник с общим объемом работы;
соответствует ли уровень его квалификации профессионально-квалификационным требованиям.
Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет практически невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения… Во всех ли случаях это реально?
Во время работы проверка конкретного сотрудника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях проводится в ходе аттестации.
Теоретически аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестацию проводят, чтобы рационально расставить кадры и эффективно их использовать. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.
Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:
Улучшение текущей работы.
Определение производственных целей и задач.
Установление потребности в обучении.
Основные задачи аттестации таковы:
объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;
содействие повышению эффективности деятельности организации;
выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
обеспечение возможности передвижения кадров;
стимулирование профессионального роста сотрудников.
Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа отдельных категорий сотрудников некоторых отраслей экономической деятельности. К ним относятся работники:
осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике;
деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;
ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
занятые на опасных производственных объектах;
занятые на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия;
авиационный персонал;
выполняющие работы с источниками ионизированного излучения;
персонал библиотек;
занятые на объектах космической инфраструктуры;
педагоги и руководители в образовательных учреждениях;
другие.
Ссылка из научного доклада tps://delovoymir.biz/2014/05/19/uvolnenie-rabotnika-za-nesootvetstvie-zanimaemoy-dolzhnosti.html
специально для вас! если понравилось ставьте ЛАЙК !