Сокращение при реорганизации и сокращении должности

Здравствуйте, на работе производится ликвидация цеха с сокращеним штата и ликвидации цеха. Но был заключен целевое договор на обучение от предприятия. Учёба закончина в этом году. Отдел кадров и отдел обучение говорит, что я в это сокращение не попадаю, а только должность и меня хотят перевести на другую любую инженерную должность не по профилю образование. А если я отказываюсь от этого. То требуют возместить все затраты на обучение. Но 2 стороннем есть пункт о сокращении. И говорят что меня это не касается. Законны их действия

Здравствуйте! У меня будет такой вопрос к вам : при трудоустройстве в горно добывающую компанию где между работодателем и мной был составлен труд.договор в котором была указана должность Водитель погрузчика (складского) / подразделение складское хозяйство. По факту складской погрузчик это маленький электро штабелер либо вилочный штабелер. Но я работаю на Вилочном телескопическом погрузчике с грузоподъемностью 3.5 тонны . В другом подразделении в этой же компании имеются штатные единицы работающие на таком виде технике , а именно Телескопический вилочный погрузчик с такой же грузоподъемностью , они абсолютно одинаковые что в нашем подразделении что в их. Так должность у этих ребят звучит в труд.договоре Водитель вилочного телескопического погрузчика , что я считаю правильным . Мне допустим, при трудоустройстве в другое место работы с трудом поверят , при записи в трудовой книжке " водитель погрузчика складского" что я работал все эти годы на другой технике а именно Водителем телескопического погрузчика . Кому и как я это смогу доказать?? В отделе кадров мне объяснили что да в двух подразделения одна и таже должность с одинаковым окладом, разрядом . Но звучит и записана в труд.договоре по разному. Что было в свое время утверждено штатное расписание работников по подразделениям , и менять сейчас его никто не будет ! И даже при увольнении вносить поправки в трудовую книжку тоже никто не будет делать !! Скажите правомерно ли это , и что можно сделать чтобы исправить эту ситуацию.

Организация уведомила сотрудника о сокращении его должности. Сотруднику были предложены вакантные должности. Сотрудник выбрал подходящую вакансию и уведомил об этом администрацию в письменной форме. Однако, через месяц после этого сотруднику сообщили, что и эту должность сокращают. Насколько правомерны действия администрации по сокращению должности, выбранной сокращаемым сотрудником для перевода? Какие статьи законодательства нарушены? Как сотруднику получить копию уведомления о выбранной должности для доказательства нарушения законодательства?

Добрый день! Имеет ли право на очередной оплачиваемый отпуск сотрудник, если его должность была сокращена с 01.01.2026 в связи с реорганизацией, а так как на момент реорганизации сотрудник был на больничном и его не могли сократить, то вывели за штат

Я работаю в крупной IT компании тимлидом полтора года. Работодатель предлагает подписать соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Прошу разъяснить: 1. Пункт 9: «Работник обязуется не предпринимать каких-либо действий или бездействий, которые могут повлечь убытки и репутационные риски для Работодателя. В случае возникновения у Работодателя убытков, причиненных действиями Работника, Работник обязуется возместить Работодателю указанные убытки в полном объеме». Законна ли такая широкая формулировка? Может ли работодатель взыскать убытки на этом основании после увольнения? Вправе ли я требовать исключения этого пункта или его конкретизации? 2. Пункт 12: «Работник подтверждает, что у него отсутствуют какие-либо претензии, требования финансового характера к Работодателю, в том числе связанные с оплатой труда Работника, а также выплат любых видов премий, за весь период действия вышеуказанного Трудового Договора». Законно ли лишать себя права на уже заработанные, но не выплаченные премии, если они предусмотрены системой оплаты труда? Могу ли я требовать их выплаты до подписания соглашения? 3. Пункт 5: «Работодатель удерживает из выплачиваемых Работнику в день увольнения сумм и переводит по назначению все действующие налоги». Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон в размере, не превышающем трёхкратный средний месячный заработок, не облагается НДФЛ. Предлагаемая сумма укладывается в этот лимит. Верно ли, что налог с этой суммы удерживать не должны? Как поступить, если удержат? 4. Пункт 11: «Работник подтверждает… что ни Работодатель, ни его работники не оказывали на него какого-либо давления». Если я подпишу соглашение, смогу ли оспорить его в суде при наличии доказательств давления (руководитель устно заявлял о желании заменить меня, давал срок на поиск работы)? 5. Если я откажусь подписывать соглашение, могут ли меня уволить по сокращению штата или по несоответствию должности? Какие процедуры должны быть соблюдены в этих случаях и на какие выплаты я могу рассчитывать? 5.1. О расчете из среднего заработка За последние 12 месяцев мне были фактически начислены и выплачены премии в размере двух окладов, предусмотренные системой оплаты труда. Согласно **п. 2 Постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007**, при расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, включая премии. Следовательно, мой среднемесячный заработок, рассчитанный по правилам Постановления № 922, существенно выше базового оклада. При сокращении штата выходное пособие рассчитывается именно из этого среднего заработка. На практике выходное пособие по соглашению сторон, как правило, составляет 2 и более средних месячных заработка. Вопрос: Вправе ли я требовать, чтобы при заключении соглашения сторон выходное пособие рассчитывалось из моего среднего заработка (с учётом всех фактически начисленных премий), а не из базового оклада? 5.2. О трех окладах При сокращении штата мне гарантированы: - письменное предупреждение за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ), в течение которых я продолжал бы работать и получать зарплату; - выходное пособие в размере одного среднего заработка в день увольнения (ст. 178 ТК РФ); - сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ещё один средний заработок за второй месяц). Таким образом, общая сумма гарантированных выплат при сокращении составит не менее зарплаты за 2 месяца + двух средних заработков. Трёхкратный размер среднего месячного заработка является общепризнанным ориентиром для выходных пособий. С 2025 года необлагаемый НДФЛ размер выходного пособия при увольнении также определяется исходя из среднего заработка. Вопрос: Вправе ли я требовать при заключении соглашения сторон выходное пособие в размере трёх средних заработков, учитывая, что при законной процедуре сокращения я гарантированно получу сопоставимую или большую сумму? Или работодатель в рамках соглашения сторон может предлагать любую сумму, даже если она заведомо ниже того, что я гарантированно получил бы при сокращении?