Принудительный перевод на ненормированный рабочий день

Question

Здравствуйте! Работаю в компании А, которая предоставляет бухгалтерские услуги другой компании Б. По факту сижу в офисе компании Б, работаю в их системе, подчиняюсь их руководителю. Договор об оказании услуг компанией А компании Б был заключен из-за запрета заёмного труда с 2016 года. По факту ничего не изменилось, кроме отношения официального работодателя. Предполагаю, что они занизили ставки в ценопредложении компании Б, в результате чего пытаются сэкономить на нас. Так, например, нам всегда оплачивали переработки. Перерабатывать приходится много. Но сейчас нас заставляют подписать доп. соглашение к трудовому договору с переводом на ненормированный рабочий день. Когда я сказала руководителю компании А, что не согласна с таким изменением, она высокомерно заявила, что могу не подписывать, но переработки в течение недели они все равно не будут согласовывать. В итоге опять же не будут оплачивать. Таким образом, получается, что я буду вынуждена работать сверхурочно бесплатно. Те 5 дней дополнительного отпуска, которые они предлагают взамен, совершенно не покрывают величину оплаты переработок. Если сравнивать компенсацию за неиспользованный отпуск за эти 5 дней с оплатой переработок за год, то по самым скромным подсчетам она составит всего лишь 20%. Подскажите, пожалуйста, как поступить?

Эдуард Мирасов · Answer

Здравствуйте, Валентина! В Вашем случае остается только одно зафиксировать все нарушения, например записью разговоров со своим руководством, как фирмой А так и фирмой Б. После чего подать жалобу в Государственную инспекцию труда, в которой попросить провести проверку по изложенным фактам. Обязать провести проверку, а так же привлечь к ответственности виновных за нарушение трудового кодекса. Так же укажите так как документально Вы работаете в фирме А, то любое сверхурочное привлечение к работе, следовательно потребуйте, что бы обязали фирму А, оплатить Вам всю переработку.

Наталья Бельдяева · Answer

Здравствуйте, Валентина. Безусловно, в соответствии с нормами ТК РФ любой труд должен оплачиваться, следовательно переработка не может быть оставлена без оплаты. Статья 97 ТК РФ: Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее — установленная для работника продолжительность рабочего времени): для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса). Статья 101 ТК РФ предусматривает: Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Валентина, в соответствии с разъяснениями и сложившейся судебной практикой, привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания. При этом получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме не требуется. Единственное, на что стоит обратить внимание, что ненормированный рабочий день не может иметь постоянного характера, а должен устанавливаться работодателем эпизодически (на определенный период времени в установленном порядке... При этом, систематическое привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может рассматриваться органами, осуществляющими надзор и контроль, и судебными органами как сверхурочная работа, за которую положена соответствующая компенсация . ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 В Правовом управлении Роструда рассмотрено письмо <...>. Сообщаем следующее. В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены). В отличие от прежней редакции ст. 119 Трудового кодекса Российской Федерации, из новой редакции данной статьи исключена норма о том, что в случае, если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Таким образом, Кодекс не признает переработку при режиме ненормированного рабочего дня сверхурочной работой, при которой должны соблюдаться определенные гарантии (например, ограничение часов переработки, дополнительная оплата), а ст. 97 Кодекса, разграничивающая возможность переработки на два случая (для сверхурочной работы; для работ в условиях ненормированного рабочего времени), фактически это подтверждае т. Другими словами, з а работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней. Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации. Следует также иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Виктор Тихонов · Answer

Валентина, добрый день! Прошу прощения, но мне кажется, Вы уже знаете, как поступить. Если возможность уволиться — шлите ушлых работодателей лесом. Если нет — о чем тогда говорить. Можно сколь угодно много давать ссылки на правовые акты, советовать записать разговоры с работодателями на диктофон, но вопрос, на самом деле один — начав защищать права — Вы останетесь на прежнем месте работы? И если да, то в каком статусе и с какой зарплатой? С уважением, В.Тихонов

Виктор Богаченков · Answer

Валентина, здравствуйте! В вашем случае работодатель предлагает изменить условия трудового договора. Согласно Статья 72. ТК РФ изменение условий трудового договора, по общему правилу допускается по соглашению сторон договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель вправе предложить работнику изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, предупредив работника о предстоящих изменения письменно за 2 месяца до изменений. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Таким образом, если Вы не согласитесь сразу на изменение трудового договора, работодатель может издать приказ об изменении условий труда через 2 месяца и, предупредит Вас об изменениях ( ознакомит с приказом). в случае вашего отказа перейти на работу с ненормированным рабочим днем через 2 месяца, работодатель при наличии вакансий предложит Вам другую работу, без ненормированного рабочего дня. ( если такие вакансии будут). Если вакансий не будет, и Вы снова не согласитесь работать на новых условиях, то работодатель вправе будет уволить Вас на основании пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ. На практике в таких случаях, когда работодатели меняют условия труда в порядке ст. 74 ТК РФ, обращение работников в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру, или в суд не дают ожидаемых результатов, поскольку формально работодатели реализуют реализуют свое право, предоставленное им трудовым кодексом. Проверка надзорных органов может быть полезной только в том случае, если работодатель допустит формальные на рушения в своих действиях. Например, не предупредит работника об изменениях в условиях труда за 2 месяца ( нарушит требования ст 74 ТК РФ)