Увольнение при уходе за ребенком

Здравствуйте, Анастасия!

Так как срочный договор привязан к должности первой декретницы, то в случае выхода ее из декрета, Ваш трудовой договор прекращает действовать в силу закона, даже если Вы находитесь в декрете.

Статья 59. Срочный трудовой договор
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 59]

Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 79]

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Имеют ли на это право мои работодатели?
Анастасия

Здравствуйте, да, могут, т.к вы были приняты на время нахождения сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком

ТК РФ, Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Здравствуйте!

На сегодняшний день, с декрета выходит сотрудник которого я замещала и меня хотят уволить. Имеют ли на это право мои работодатели?

Поскольку вы были приняты на период отсутствия основного работника, то в случае его выхода трудовой договор с вами прекращается.

Работодатель вправе вас уволить.

Здравствуйте, Анастасия!

Так как Вы не находитесь в стадии беременности, то увольнение вполне вероятно (ст.ст. 84.1., 261 ТК РФ).

Работодатель прав. Но Вы можете после увольнения подать в суд исковое заявление о восстановлении на работе до окончания отпуска по уходу за ребенком, мотивируя тем, что не допускается дискриминация по принадлежности к определенной социальной группе (беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). Так как перечень социальных групп не является исчерпывающим, то подобная формулировка, полагаю, вполне применимой. Лучше подобный процесс провести с участием юриста или адвоката, который будет Вашим представителем в суде.

Здравствуйте, Анастасия! В связи с тем, что Вы замещали беременную сотрудницу Вас. к несчастью, могут уволить на основании ст. 79 ТК.

Анастасия, не все так плохо,

на самом деле есть несколько аргументов в Вашу пользу.

ч.2 ст.261 ТК РФ — В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Думаю, имеет смысл побороться — недельный срок ими пропущен, и уволить Вас поэтому сложно.

Постановление Пленума ВС РФ28.01.2014 N 1

«О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»о том же говорит:

27. С учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).
Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Добрый день, Анастасия!

Согласен с коллегами, в силу статей 59, 79, 261 ТК РФ, Вас могут уволить даже в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. В данном случае договор прекращает действие с момента выхода основного работника на работу.

В суд обращаться не вижу смысла, данные выводы подтверждает и устоявшаяся судебная практика. Вот пример (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 по делу N 33-46482/2015):

Я. обратилась в суд с иском к ООО «Зентива Фарма» с учетом уточненных требований о признании приказа об увольнении N 20-к от 14 августа 2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и его отмене, восстановлении на работе, возобновлении выплаты пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет, взыскании заработной платы за период задержки выдачи трудовой книжки, обязании выдать трудовую книжку, компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что работала с 27 августа 2012 года в должности медицинского представителя в Отделе Женского и Мужского здоровья на основании трудового договора от 27 августа 2012 г., договор заключен на время отсутствия основного сотрудника Б.О.В. по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Приказом N 20-к от 14 августа 2014 года она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Истец полагает увольнение произведено незаконно, т.к. с 30 сентября 2013 г. находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет в связи с рождением дочери И., не учтены гарантии по ст. ст. 256, 261 ТК РФ при увольнении.
…
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав Я., представителя ООО «Зентива Фарма» по ордеру и доверенности К., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда законно и обосновано и отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы,считает, что решение суда вынесено в соответствии с нормами материального и процессуального права, фактическими обстоятельствами и письменными материалами дела и отмене не подлежит.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.
Согласно ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
В соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
В силу ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом ООО «Зентива Фарма» N 149-пр от 27 августа 2012 г. Я. принята на работу на должность медицинского представителя отдела Женского и мужского здоровья, временно на время отсутствия основного сотрудника Б.О.В., приказ истцом был подписан 27.08.2012 г. и не оспаривался в суде.
27 августа 2012 г. с Я. заключен трудовой договор N 149-12/ФЗ на время отсутствия основного сотрудника Б.О.В.
Как видно из материалов дела, показаний ответчика в суде, установление истцу срочного характера трудового договора не противоречило требованиям законодательства, трудовой договор заключался с истцом на основе его добровольного согласия и ранее им в суде не оспаривался. Доказательств, свидетельствующих о том, что истец не знала о характере трудовых отношений между сторонами, суду представлено не было.
Также материалами дела подтверждается, что приказом N 6-о от 20 мая 2013 г. Б.О.В. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет с 21 мая 2013 г. по 13 августа 2014 г., приложение заявление от 17.05.2013 г. и свидетельство о рождении Х., 13.08.2011 г.
13 августа 2014 г. Б.О.В. подано заявление о выходе на работу с 14.08.2014 г. Приказом N 8-в от 14.08.2014 г. Б.О.В. допущена до работы с 14.08.2014 г. после окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет.
Уведомлением от 08.08.2014 г. истец уведомлена о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия (л.д. 75), уведомление выслано истцу по почте.
Приказом N 20-к от 14 августа 2014 г. в связи с истечением срока трудового договора, Я. была уволена с должности медицинского представителя 14.08.2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, приказ направлен по почте истцу.
Как установлено судом, основанием к увольнению истца по ст. 77 ч. 1 п. 2 ТК РФ послужил приказ N 20-к от 14.08.2014 г. о выходе Б.О.В. на работу, заявление Б.О.В. от 13.08.2014 г.
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Суд первой инстанции, установив, что условиями трудового договора от 27.08.2012 г. с которым истец согласился при его подписании установлено, что настоящий договор (п. 2.1) заключен на период отсутствия основного сотрудника Б.О.В., а поэтому суд верно пришел к выводу о том, что приказ N 20-к от 14.08.2014 г. об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем издан законно, и отмене не подлежал, верно отказал истцу в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения, получение уведомления после расторжения трудового договора, не ознакомление с приказом об увольнении не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку в день увольнения истец на работе отсутствовала, так как находилась в отпуске по уходу за ребенком, уведомление ей направлено по почте, что подтверждает претензия направленная истцом работодателю 25.08.2014 г., ответом на претензию от 01.09.2014 г. истец уведомлена об увольнении 14.08.2014 г., поэтому права ее не нарушены, и указанные обстоятельства не могут повлечь отмену решения.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя имелись предусмотренные законом основания для расторжения срочного трудового договора, заключенного с Я. на период отсутствия основного работника Б.О.В., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в связи с ее выходом на работу 14.08.2014 года, нарушений предусмотренного законом порядка увольнения, влекущих за собой отмену распоряжения об увольнении, не установлено, гарантии, установленные частью 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае не применяются, так как увольнение истца не относится к увольнению по инициативе работодателя.
При указанных обстоятельствах, действия ответчика по прекращению срочного трудового договора с истцом являются правомерными, т.к. в соответствии с вышеприведенными нормами трудового законодательства срок трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего основного работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
С учетом изложенного, суд пришел к правильному выводу о том, что трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с требованиями действующего законодательства и оснований для восстановления истца на работе, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется.
Утверждение истца в апелляционной жалобе о том, что в соответствии со ст. 256 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы вне зависимости от срока действия трудового договора не состоятельны, направлены на иное толкование норм материального права и не влекут отмену решения суда.
Ссылка в жалобе на то, что ответчиком не был произведен расчет и не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, также не влекут отмену решения, поскольку указанные требования судом не были приняты, а кроме того представленной платежной ведомостью и поручением подтверждено перечисление истцу 14.08.2014 г. денежных средств в размере… руб… коп.
С учетом отказа судом истцу в иске о восстановлении на работе, производные требования о возобновлении выплаты пособия на ребенка, добровольного медицинского страхования, судом обоснованно отклонены.
Отказывая в удовлетворении требований по иску о взыскании заработной платы за период задержки трудовой книжки и выдачи трудовой книжки, суд правильно исходил из требований ст. 84.1 ТК РФ и того обстоятельства, что 15.08.2014 г. в адрес истца работодателем было направлено уведомление с просьбой получить трудовую книжку либо дать согласие на направление ее почте, со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Поскольку в порядке ст. 56 ГПК РФ подтвержден факт направления истцу уведомления и истец получила 30 апреля 2015 г. трудовую книжку, то судебная коллегия соглашается с выводом суда об отказе в удовлетворении истцу в указанной части заявленных требований.
Также судом верно отказано истцу во взыскании компенсации морального вреда, поскольку нарушений со стороны ответчика трудовых прав истца не установлено.
Судебная коллегия считает, что при разрешении спора судом первой инстанции правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применены нормы материального и процессуального права, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
Учитывая вышеизложенное, а также то, что в заседании судебной коллегии истцом и его представителями не приведены иные доводы и не указаны иные обстоятельства, которые могли бы влиять на существо принятого решения, судебная коллегия не усматривает оснований в порядке ст. 330 ГПК РФ для отмены решения и удовлетворения апелляционной жалобы.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 30 апреля 2015 г. — оставить без изменения, апелляционную жалобу Я. — без удовлетворения.