Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
Как действовать в спорной ситуации?
Здравствуйте! Такой вопрос. Все происходит в одной организации. Я была принята на долность на время отсутствия основного работника (в трудовом договоре указывалось, какого именно). В свою очередь тот работник исполнял обязаноости девушки, находящуюся в декретном отпуске. Так получилось, что девушка из одного декретного отпуска плавно перешла в другой с рождением второго ребенка. За это время работника, чью должность я занимаю перевели на постоянное место работы на должность той декретницы. Далее пошла в декретный отпуск уже я. Когда была уже в отпуске, вышла с декрета та девушка, только уже на другое место, но ее через месяц сократили. А через какое-то время опять устроили только теперь уже на занимаемую мной должность. Сейчас я еще в отпуске, но мне говорят, что после выхода я должна уволиться так как теперь все на своих местах. Что мне делать, получается что те сотрудницы просто поменялись местами, а я не у дел.
Здравствуйте, Нина!
Уточните, а у вас трудовой договор на неопределенный срок или на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?
Здравствуйте, да я принята на время отсутствия основного работника, но пока я занимала его должность, его уже приняли на другую должность (декретницы) постоянно. Таким образом , я проработала в этой должности 5 лет и когда уже я ушла в декрет, вышла та девушка и сейчас занимает мое место. Но ее через месяц после выхода уволили по сокращению и уже потом взяли на занимаемой мной место
Нина, уточните, Вы хотите остаться работать или пойти в отпуск по уходу за ребенком с получением пособия?
Добрый день!
А через какое-то время опять устроили только теперь уже на занимаемую мной должность.
Нина
Получается, что её устроить должны были временно — на время нахождения Вас в декретном отпуске. после окончания декретного отпуска Вас должны были бы восстановить в должности. Но есть один нюанс — у Вас договор на определенный срок и он прекратился, когда вышла девушка, которую Вы замещали — ст. 261 ТК РФ: В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Получается, что Ваш работодатель прав — истекает срок действия Вашего договора после окончания отпуска. С уважением, Урванцев Евгений.
Здравствуйте! Поскольку Вы принимались на работу на время отсутствующего работника, который в свою очередь также был принят по срочном трудовому договору, то по смыслу норм ТК РФ после увольнения этого работника с Вами должны были заключить дополнительное соглашение о приеме на работу на время отсутствия работника, которого он замещал.
После увольнения этого работника (в связи с переводом на другую должность) с Вами должны были заключить трудовой договор на неопределенный срок.
В принципе после увольнения Вы вправе обратиться в суд и оспорить увольнение. Позицию я изложил.
да я принята на время отсутствия основного работника, но пока я занимала его должность, его уже приняли на другую должность (декретницы) постоянно. Таким образом, я проработала в этой должности 5 лет и когда уже я ушла в декрет, вышла та девушка и сейчас занимает мое место. Но ее через месяц после выхода уволили по сокращению и уже потом взяли на занимаемой мной место
Нина
Здесь имеет значение когда Вы ушли в отпуск по уходу за ребенком кто документально работал на этой должности постоянно.
Нина, здравствуйте!
В соответствии с частью 1 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Согласно части 3 статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Также необходимо учесть, что согласно части 4 статьи 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, поскольку девушка, должность которой Вы замещали, после выхода из отпуска была устроена на другую должность, следует прийти к выводу о том, что основания для истечения срока действия трудового договора не возникали (она не приступила к выполнению обязанностей по той должности, на которой она ранее находилась). Кроме того, в связи с ее выходом на другую должность фактически отпали основания, по которым был заключен именно срочный трудовой договор, поэтому в силу части 4 статьи 58 ТК РФ Ваш трудовой договор с момента ее выхода на другую должность должен считаться заключенным на неопределенный срок.
Как отметил Евгений,
ст. 261 ТК РФ: В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.
Урванцев Евгений
Однако следует отметить, что из Ваших слов не усматривается, что Ваш трудовой договор был продлен по Вашему заявлению. Отсюда следует, что поскольку Вы не были уволены, и срок действия договора не продлевался, вновь подлежит применению часть 4 статьи 58 ТК РФ.
Еще один аргумент в пользу данных выводов — девушка, должность которую Вы замещали, судя по Вашим словам, была уволена по сокращению штата, следовательно, опять нужно прийти к выводу о том, что после ее увольнения основания для заключения с Вами именно срочного трудового договора отпали, поскольку после ее увольнения Вы уже не считались исполняющей обязанности отсутствующего работника. А это значит, что после ее увольнения Ваш трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, я считаю, что работодатель в этой ситуации неправ, после выхода из отпуска Вы вправе работать по той должности, которую и замещали. Оснований для увольнения не имеется.
Как верно отметили коллеги, ни в коем случае не подписывайте какие-либо документы о Вашем увольнении по собственному желанию. Пусть работодатель произведет увольнение по собственной инициативе.
Еще один аргумент в пользу данных выводов — девушка, должность которую Вы замещали, судя по Вашим словам, была уволена по сокращению штата, следовательно, опять нужно прийти к выводу о том, что после ее увольнения основания для заключения с Вами именно срочного трудового договора отпали, поскольку после ее увольнения Вы уже не считались исполняющей обязанности отсутствующего работника. А это значит, что после ее увольнения Ваш трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок.
Щуклин Денис
Я тут, видимо, немного не так понял. На Ваше место вышла девушка, на должность которой Вышла та, которую Вы замещали. Сложное для восприятия предложение, но, видимо, оно и есть истинное.
Тут вообще все просто. Поскольку девушка, которую Вы замещали, перешла на должность третьей девушки, но именно та, которую Вы замещали, должна была быть уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Ее не могли перевести на должность отсутствующей девушки на постоянную основу. При переводе должно было быть подписано соглашение о сроке такого перевода. Если этот срок работодатель не предусмотрел, то это исключительно его проблемы кадровой политики, но никак не Ваши.
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)