8 499 938-65-20
Мы — ваш онлайн-юрист 👨🏻‍⚖️
Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.
1000 ₽
Вопрос решен

Оплата труда

Я работаю мастером в котельной и в ноябре 2014 года я отстранила от работы пьяного оператора, направила его к начальнику котельной, а сама заняла его рабочее место. Начальник отправил его в отгул и на проходной его задержали и, отобрав пропуск, сообщили в дирекцию нашей организации. За этот случай с меня сняли премию в размере 100% 3700р., а с провинившегося оператора сняли 25% 1000 р. Я не согласилась с таким наказанием и отправила жалобу прокурору, после этого администрация меня начала запугивать увольнением и травить всем чем можно. За декабрь директор снова снял с меня премию за то что я обращалась к прокурору. Когда прокурор положительно решил мой вопрос и обязал администрацию вернуть мне ноябрьскую премию, начальство,чтобы расправится со мной, с помощью электронного учета на проходной просуммировало мои недоработанные часы за год и 2 месяца и собирается вычесть эти часы из зарплаты и уволить меня за нарушение дисциплины. За год многие работники, как и я, отпрашивались по уважительным причинам и уходили с работы раньше, когда тебя меняет следующая смена и это было оговорено с начальством. Но проверку по электронному учету рабочего времени провели только у меня. Правомерно ли снимать ежемесячную премию ни за что и вычитать деньги за давно отработанные месяцы и тем более увольнять?

11 марта 2015, 00:44, ТАРАСОВА ЕЛЕНА ПЕТРОВНА, г. Самара
Олеся Шевчук
Олеся Шевчук
Юрист, г. Москва

Уважаемая Елена Петровна, согласно ст.193 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка,
не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также
времени, необходимого на учет мнения представительного органа
работников.

Дисциплинарное
взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки
финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее
двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.

Таким образом, Ваш работодатель не может Вас уволить за опоздания, которые имели место год назад.

Кроме того, уволить Вас можно только в том случае, если на Вас уже было наложено дисциплинарное взыскание.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

11 марта 2015, 01:17
1
0
1
0

Трудовой кодекс прямо устанавливает, что

Заработная плата, излишне выплаченная
работнику (в том числе при неправильном применении трудового
законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Вы можете обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда по Самарской области (846)263-54-72 443068
г. Самара,
ул. Ново-Садовая, 106А

11 марта 2015, 01:27
Консультация юриста бесплатно
Вероника Миленина
Вероника Миленина
Юрист, г. Владивосток

По поводу лишения премий хотелось бы разъяснить еще такой момент. На предприятии должно быть положение об оплате труда, согласно которому устанавливается система оплаты труда, в том числе премии. Бывает, что за совершение дисциплинарных проступков происходит уменьшение премии, но как видно из вашего сообщения — вы ни разу не привлекались к дисциплинарной ответственности. Поэтому оснований для уменьшения вам заработной платы (а премия является ее составной частью) у администрации нет.

По поводу учета вашего рабочего времени. Никто не вправе применить к вам дисциплинарные взыскания, а тем более уволить за опоздания, которые имели место быть год назад или даже в течение года. Трудовой кодекс устанавливает сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности, а также процедуру — необходимость взятия объяснительной (прежде всего). В отсутствие всего этого, ваши опоздания, или уходы раньше положенного времени можно считать санкционированными руководством и следовательно, не являющимися дисциплинарными поступками. Уволить вас не смогут, нет оснований!

11 марта 2015, 02:48
1
0
1
0
Эдуард Мирасов
Эдуард Мирасов
Юрист, г. Самара

Здравствуйте, Елена Петровна!

Согласно Трудового законодательства работодатель ограничен в возможности привлечь работника к дисциплинарной ответственности из-за небольших сроков, которые им даны в силу закона. С учетом того, что у Вас ведется электронный учет рабочего времени, то работодатель не смог не знать, о том, что Вы отсутствовали на рабочем месте. При этом если Вы и отсутствовали незаконны, то работодатель был обязан провести служебную проверку, а значит обязательно отобрать от Вас объяснение, а значит задним числом, он не сможет подделать данные служебные проверки.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Так же законом устанавливается строгий перечень при которых возможно удержание заработной платы

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы[Трудовой кодекс РФ] [Глава 21] [Статья 137]

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Поэтому Вам необходимо в случае незаконных действий работодателя так же снова подавать жалобу в Прокуратуру, и Государственную инспекцию труда.

Если же Вас уволят то Вам необходимо кроме жалоб в месячный срок подать иск в суд о признание увольнения незаконным. иначе будет пропущен срок исковой давности, установленный Трудовым кодексом РФ.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора[Трудовой кодекс РФ] [Глава 60] [Статья 392]

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Удачи Вам!


11 марта 2015, 02:49
1
0
1
0
Екатерина Семенец
Екатерина Семенец
Юрист,

Статьей 192 Трудового кодекса РФ (далее –ТК) предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а также п. 1 ст. 336 ТК.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Не допускается применение дисциплинарного взыскания также по истечении шести месяцев со дня его совершения.

Также порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК. До применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом он не вправе Вас уволить за опоздания которые были даже 2 месяца назад, так как срок его применения не позднее месяца.

Что касается выплаты премий, порядок ее выплаты определяется как правило в соответствии с коллективным договором, положением об оплате труда.

Изучите эти локальные нормативные акты. В них должно быть указано за что вы могли быть лишены премии. Если это незаконно — обращайтесь еще раз в прокуратуру либо инспекцию труда.

11 марта 2015, 04:41
1
0
1
0
Руслан Григорьев
Руслан Григорьев
Юрист, г. Рыбинск
7.4 рейтинг

Здравствуйте!

Правомерно ли снимать ежемесячную премию ни за что и вычитать деньги за давно отработанные месяцы и тем более увольнять?

Нет, не правомерно. Премия начисляется по итогам работы за месяц, а не прошлое время.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 30 дней со дня обнаружения, а Вы поясняете, что руководитель был в курсе ваших уходов с работы.

То есть, срок привлечения истек.

Лучше обращайтесь не в прокуратуру, а в государственную инспекцию труда.

Они обязаны проводить проверки по нарушению прав работников.

Также можете обратиться в профсоюзный комитет, если Вы член профсоюза.

11 марта 2015, 04:56
1
0
1
0

с помощью электронного учета на проходной просуммировало мои недоработанные часы за год и 2 месяца и собирается вычесть эти часы из зарплаты

ТАРАСОВА ЕЛЕНА ПЕТРОВНА

Вообще довольно странное решение. Интересно каким образом они это собираются провести по бухгалтерии. У вас я так понимаю не суммированный учет рабочего времени, поэтому удержать из заработка оплату за время административных отгулов уже не получится.

Ведь оплата ежемесячно производилась согласно табеля учета рабочего времени, а если работодатель прошляпил извините, то это не повод удержания.

Здесь больше имеет место психологическое давление. Видимо они подыскали на Ваше место другого мастера, который им более угоден.

Поэтому ситуацию разрешать нужно прежде всего путем переговоров. Если к консенсусу не придете, то остается два пути

— либо отстаивать свои права путем обращения в государственные органы

-либо искать новое место работы.

11 марта 2015, 06:17
Марина Губанова
Марина Губанова
Юрист, г. Санкт-Петербург

Добрый день!

Советую обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда по Вашему городу.

Если на работодателя это снова не подействуют, то в течение 1 месяца со дня увольнения обращайтесь в суд. Восстанавливают на работе в таких случаях, исходя из судебной практики, очень часто.

В Вашем случае присутствуют злоупотребления со стороны работодателя.

1) нарушен срок привлечения к ответственности за дисциплинарные нарушения

2) недоказан факт наличия дисциплинарных правонарушений с Вашей стороны для подобного увольнения

3) незаконные удержания из заработной платы

Статья 81.ТК РФ Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Статья 193. Трудового кодекса РФ Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 137. ТК РФ Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

Статья 392 РФ Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.


11 марта 2015, 04:57
0
0
0
0
Павел Солнцев
Павел Солнцев
Юрист, г. Самара

Добрый день.

Раз уж сложилась у вас такая ситуация, то бороться за свои права теперь придётся до конца, либо искать другую работу.

Советую вам снова обращаться к тому прокурору, который однажды уже вынес положительное для вас решение. Объясняйте ему ситуацию, что вам угрожают незаконным увольнением и невыплатой зарплаты.

Жалобу в гос.инспекцию труда тоже надо подавать.

Закон будет на вашей стороне, если в ваших действиях не будет оснований для привлечения вас к дисциплинарной ответственности.

А невыплата зарплаты совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации — это уже уголовное преступление.

Но подавать заявление об этом всё же советую тому самому прокурору, который уже имел с вами дело.

Статья 145.1. Уголовного Кодекса РФ. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат
1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
(в ред. Федерального закона от 07.12.2011 N 420-ФЗ)
2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

11 марта 2015, 05:50
0
0
0
0
Анна Иванова
Анна Иванова
Юрист, г. Белгород

Елена Петровна!

Начальство каким образом собирается вычесть недоработанные часы из зарплаты? Рассмотрим:

— у Вас тарифная ставка + надбавка за «ночные дежурства» + премиальные — так вот для «вычета» без оснований возможна лишь сумма премиальных выплат и то только в том случае, если у вас депремиальная система оплаты труда (в данном случае премия не начисляется). Оснований для увольнения (с ваших слов) нет, поскольку отсутствует необходимая в данном случае первичка кадровая (акт об отсутствии на рабочем месте, ваше объяснение по данному поводу и приказ о наложении дисциплинарного взыскания (причем время на издание этих документов строго лимитировано для работодателя)

начальство, чтобы расправится со мной, с помощью электронного учета на проходной просуммировало мои недоработанные часы за год и 2 месяца и собирается вычесть эти часы из зарплаты и уволить меня за нарушение дисциплины.

ТАРАСОВА ЕЛЕНА ПЕТРОВНА

11 марта 2015, 06:25
1
0
1
0
Александр Горяинов
Александр Горяинов
Юрист, г. Оренбург

Добрый день. Давайте разберемся по порядке.

Я работаю мастером в котельной и в ноябре 2014 года я отстранила от работы пьяного оператора, направила его к начальнику котельной, а сама заняла его рабочее место. Начальник отправил его в отгул и на проходной его задержали и, отобрав пропуск, сообщили в дирекцию нашей организации. За этот случай с меня сняли премию в размере 100% 3700р.

ТАРАСОВА ЕЛЕНА ПЕТРОВНА

Отстранение работника в состоянии алкогольного опьянения от исполнения трудовых обязанностей соответствует требованиям законодательства. Однако, вы должны были не просто его отстранить и направить к руководству, а составить докладную записку с указанием признаков состояния алкогольного опьянения. Но это вам на будущее, так сказать. Не понятно основание для лишения вас премии, в данном случае.

начальство, чтобы расправится со мной, с помощью электронного учета на проходной просуммировало мои недоработанные часы за год и 2 месяца и собирается вычесть эти часы из зарплаты и уволить меня за нарушение дисциплины.

ТАРАСОВА ЕЛЕНА ПЕТРОВНА

В данном случае дисциплинарное взыскание на вас может быть наложено не позднее, чем за проступки совершенные за последний месяц. Но опять так, для наложения дисциплинарного взыскание должен быть соблюден определенный порядок:
1. Докладная записка от вашего непосредственного руководителя на имя руководителя организации о факте проступка.

2. Издание приказа о результате рассмотрения докладной записки и истребовании от вас объяснений.

3. По результатам рассмотрения ваших объяснений — выносится приказ о наложении дисциплинарного наказания либо о не применении наказания.

При это, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов — это повод для расторжения трудового договора со стороны работодателя. НО, здесь есть опять таки момент — дисциплинарное наказание в виде увольнения применяется только в исключительных случаях в зависимости от тяжести проступка и его последствий. Поэтому если вас уволят за прогул по данному основанию — то оспорить это увольнение в суде шанс очень и очень хороший, т.к. суды по большей части подходят к рассмотрению вопроса не формально, а разбираются в ситуации.

Правомерно ли снимать ежемесячную премию ни за что и вычитать деньги за давно отработанные месяцы и тем более увольнять?

ТАРАСОВА ЕЛЕНА ПЕТРОВНА

Премиальные выплаты являются выплатами стимулирующего характера работнику, например за эффективность трудовой деятельности.

Порядок выплаты премии должен определяться положением об оплате труда (как правило) либо отдельными локально-нормативными актами. В таких ЛНА должно быть четко указаны основания для выплаты премии и основания для ее не выплаты. Произвольно выплачивать или не выплачивать премию по выбору работодателя является незаконным.

Соответственно, от этого и нужно плясать. При этом, невыплата премии — не является дисциплинарным взысканием.

Поэтому, если работодатель воплотит в жизнь все угрозы в отношении и вас и лишит таки премий за давние прогулы — шансы на благополучное решение в вашу пользу в суде достаточно велик. В госинспекцию труда обратиться можно, хотя большой пользы и не будет, но только с параллельным обращением в суд. Если обратитесь в ГИТ и будете ждать ответа — можете просрочить трех месячный срок исковой давности по трудовым спорам.

Другое дело если ваши премии — «черный» нал, т.е. выдаются вам на руки без какого либо официального учета. В этом случае все гораздо сложнее и вряд ли вам удастся отстоять свои права.

11 марта 2015, 06:57
1
0
1
0
Услуги юристов в Москве
Мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.
Похожие вопросы
1500 ₽
Вопрос решен
Защита прав работников
Как защитить свои права на оплату труда работающему в паре педагогу по совместительству?
Как защитить свои права на оплату труда в такой ситуации. Я работаю в паре с другим педагогом по одной комплексной программе: я – совместитель, веду 3 занятия в неделю, другой педагог – одно занятие в неделю, всего четыре занятия. За одного ученика оплата составляет 5 000 рублей в месяц. В подписанном мной с работодателем Трудовом договоре в пункте «Оплата труда» указано: «Работнику выплачивается заработная плата, включающая в себя: А) базовый оклад за оказанные Работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 37% от стоимости поступивших денежных средств (из расчёта стоимости занятий 5 000 руб. на одного обучающегося); Базовый оклад подлежит корректировке с учётом изменений нагрузки и численности обучающихся. Следует ли это понимать, как расчёт базового оклада 37%*5000 рублей * Х учеников = 1850 рублей *Х учеников ? Т.е. за каждого ученика работодатель должен по данному условию начислить 1850 рублей. Реально оплата осуществлялась иначе. 5000 рублей делились для начисления зарплаты между двумя педагогами: 3 750 рублей и 1 250 рублей. Далее мой базовый оклад рассчитывался по формуле 37% * 3 750 рублей * Х учеников = 1 387.5 рублей * Х учеников. Т.о., разница за оплату с каждого ученика составляет 1850 рублей – 1387.5 рублей= 362,5 рубля. Является ли данный расчёт работодателя нарушением условий, прописанных в договоре? Какими законодательными актами это подтверждается? Какая сумма при таком расчёте должна быть прописана в моём договоре (за 3 часа в неделю из 4): 37% от 3750 рублей за одного ученика или 37% от 5 000 %? Когда я обратилась с таким вопросом к работодателю, мне было предложено подписать изменённый договор с такой формулировкой: «базовый оклад за оказанные Работником платные дополнительные образовательные услуги в размере 40% от стоимости поступивших денежных средств и по фактически отработанному времени (из расчёта стоимости комплексной программы занятий 5 000 руб. на одного обучающегося);» Т.о. в расчёте появились изменения 40%*3 750 рублей * Х учеников = 1 500 рублей * Х учеников. Это больше, чем 1 387.5 рублей, но меньше 1 850 рублей. Данное предложение я отказалась подписать. Как можно квалифицировать такое предложение работодателя: невыполнение своих обязательств по трудовому договору? Изменение трудового договора в одностороннем порядке? Какая законодательная база под такими действиями работодателя? Вызывает сомнение формулировка «базовый оклад». Может ли он исчисляться в размере процента от поступивших средств? Или это должна быть зафиксированная сумма? В интернете я встретила такую фразу: « При процентном начислении дополнительная выплата начисляется на оклад совместителя согласно положенной ему ставки.» В п.5.моего трудового договора мне устанавливается нагрузка 3 часа в неделю. Т.е. 1/6 ставки (ставка педагога доп. образования 18 часов в неделю). Но не установлен оклад. В ст.285 ТК РФ я прочитала, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определённых трудовым договором. Означает ли это то, что работодатель вправе не устанавливать мне оклад за 3 часа в неделю, а может предложить только процент от поступивших средств? Есть вопросы и по подпункту Б в пункте «Оплата труда» с такой формулировкой: Б) выплаты стимулирующего характера: - за результативность работы в предыдущем отчётном периоде; - премии ( по результатам работы в текущем учебном году, разовые премии).» На мой вопрос работодателю, почему мне ни разу не была выплачена премия при условии моего добросовестного и результативного труда, я получила ответ, что премии начисляются только основным сотрудникам, и только тем, кто работает в бюджетной сфере, а не оказывает платные услуги, а не совместителям. Я где – то читала, что совместитель имеет право на любые учреждённые законом прибавки и доплаты. На основании каких законодательных актов работодатель отказывается выплачивать совместителю премию и выплаты стимулирующего характера? Не является ли это нарушением прав работника со стороны работодателя?
08 сентября 2018, 05:33, вопрос №2100110, Людмила, г. Москва
11 ответов
Трудовое право
Возможно ли в организации действие двух положений об оплате труда?
В организации в целях апробации новой системы оплаты труда(«вилка» должностных окладов+премии) в ряде подразделений, планируется введение для таких работников Временного положения об оплате труда на срок 5 месяцев. При этом на работников остальных подразделений будет распространяться действующее в организации Положение об оплате труда с абсолютно другой системой оплаты труда (окладно-надбавочная). Не противоречит ли трудовому законодательству проведение такого эксперимента в отношении работников? Возможно ли в организации действие двух положений об оплате труда с разными системами оплаты труда на работников в разных подразделениях, но с одноименными должностями? Также Временным положением об оплате труда предусмотрено установление «вилки» окладов в отношении каждой должности. Будет ли это являться дискриминацией в сфере оплаты труда?
07 декабря 2017, 15:08, вопрос №1838229, Анна, г. Москва
1 ответ
Защита прав работников
Сдельная оплата труда и рабочее время
Здравствуйте! Работаю электромонтажником с недавнего времени наш работодатель перевел нас на сдельную оплату труда(хотя в договоре указан 8 часовой рабочий день и оплата труда за сутки) Допустим я успеваю делать свою работу за 5 часов, работодатель говорить, я все равно должен находится на работе 8 часов независимо от того раньше ли закончил работу или ее вообще нет, вправе ли он выдвигать такие требования ели у меня оплата труда сдельная ? И вообще может ли работодатель поменять форму оплаты труда без заключения нового договора?
17 августа 2017, 18:38, вопрос №1727326, Иван, г. Сургут
2 ответа
Защита прав работников
Изменение системы оплаты труда ( факт.уменьшение оплаты с сохранением всех функций и обязанностей)
В одном из подразделений компании меняется методика оплаты труда. В настоящее время оплата труда сотрудников состоит из оклада и индивидуальной стимулирующей надбавки ( ИСН). По новой методике ИСН отменяется, и вводится система премирования " в целях совершенствования системы мотивации"(при этом условия, пр кот. может быть выплачена премия, не выполнимы), т.е. фактически просто отменяется ИСН, и оплата труда каждого сотрудника уменьшается на 20-30-40%. Сотрудникам выдаются уведомления, где все должны указать согласны они или нет с новой методикой. Что можно противопоставить этим действиям?
07 ноября 2016, 12:49, вопрос №1433090, Елена, г. Иваново
1 ответ
600 ₽
Вопрос решен
Защита прав работодателя
Спор по оплате труда
Добрый день, работник работал в ООО три месяца, потом написал по собственному. Согласно трудовому договору оплата труда - оклад+северные+полярки+ премии и надбавки согласно положению об отплате труда, но согласно приказа оплата - только оклад (сев. и полярки в приказе не подписаны). За первый месяц работнику была назначена перс.надбавка и премия 100%, которые согласно положения об оплате труда, назначается приказом директора в конце каждого месяца. В след месяце было подписано доп.соглашение, по которому условия оплаты стали - оклад + премия 100%, но работник не выполнил часть своих обязанностей (есть куча служебок), и ни перс.надб. ни премия не была ему назначена. Приказ о лишении премии работник подписывать отказался, мы составили акт об этом (три подписи). Потом было опять куча служебок и опять не выполнение обязанностей и в третьем месяце он отработал две недели и написал заявление, соответственно в третьем месяце тоже ни перс.набд. ни премии не было. В итоге работник обратился в суд и хочет за два последних месяца такую же з/п что и за первый (оклад, северные, полярки, перс.надб, премия), причем лист оплата труда в трудовой договоре он просто подменил и дописал туда пенс.надб., подписей на этом листе не предусмотрено. 1. Как суд посмотрит на то что трудовые договора у нас разные, чьи условия примет? Ведь у нас есть приказ с подписью работника с такими же условиями... 2. Если работник не подписывает приказ о лишении премии - достаточно ли акт а об его отказе подписывать? 3. Положение об оплате не подписано каждым работником, только утверждено ген.директором, но в трудовой договоре есть пункт - что перс.надб согласно положению об оплате труда, а так же в приказе о назначении нет подписи работника, а только директора и гл.буха. Прошу помочь уважаемых юристов и по возможности высказать свое мнение по данному вопросу - каковы шансы работника взыскать с нас деньги при таком раскладе.
25 мая 2015, 05:26, вопрос №848885, Елена Семенченко, г. Тарко-Сале
25 ответов
Дата обновления страницы 11.03.2015