Доброй ночи, Виктория.
Трудовое законодательство достаточно объемно регулирует права беременных женщин и очень хорошо их защищает.
Так, разумеется, в силу ст. 259 ТК РФ ни о какой ночной работе не может быть и речи, также данной статьей запрещается работа беременной женщины в выходные и праздничные дни, сверхурочная работа. Отказ от работы в такие дни правомерен. На это указывает и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1«О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»:
Названные
работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться
от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в
связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной
ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том
случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.
Это вопрос категоричный, на это ссылается также статья 96 ТК РФ Работа в ночное время, статья 99 Сверхурочная работа.
Вы вправе просто не выходить на работу в указанное время, применение к Вам за это любого дисциплинарного взыскания, включая увольнение, неправомерно.
Согласно статье 254 ТК РФ. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Поэтому Вам необходимо как можно скорее подать работодателю Заявление о переводе Вас на работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов (общение с инфекционными больными, ночной труд, труд в выходные и праздничные дни и т.п.). Заявление подавайте с отметкой на втором экземпляре секретаря или директора непосредственно.
Если работодатель не изыщет такой возможности, он обязан освободить Вас от работы с сохранением среднего заработка. Т.е. в случае, если работодатель не переводит Вас на иную работу, исключающую вредные факторы, Вы вправе на работу просто не выходить, предупредив об этом работодателя также в письменном виде. Письменные заявления для скорейшей доставки, в случае, если работодатель, например, не станет их принимать, можно направить телеграмой. У Почты России есть даже услуга — направление телеграмм с заверением подписи отправителя.
При этом следует учитывать, что средний заработок не всегда совпадает с заработной платой за последний месяц, т.к. имеет особый порядок расчета (исчисляется средний полученный доход за предшествующие 12 месяцев).
Также согласно статье 93 ТК РФ. Неполное рабочее время
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Вы можете обратиться с заявлением об установлении неполной рабочей недели или неполной рабочей смены.
Вопрос: правильно ли я понимаю, что мне обязаны предоставить нереализованный ежегодный оплачиваемый и дополнительный отпуска вне графика в удобное время, не имеют право отказать в ежегодном очередном отпуске за период, который начинается 23.01.2015 перед отпуском по БиР
Виктория
Законодатель предусматривает право на получение такого отпуска независимо от стажа работы у работодателя (ст. 260 ТК РФ). Как об этом говорит указанное Постановление, отпуск предоставляется независимо отработал сотрудник 6 месяцев для получения отпуска на общих основаниях или нет. Т.к. Вы за период до 23.01.2015 г. свой отпуск полностью использовали и с данного дня не планируете работать ни одного дня (планируете сразу в отпуск), Ваше право на получение такого отпуска крайне спорно. Настаивать на получение такого отпуска я бы не советовала.
Относительно графика получения таких отпусков, ст. 260 ТК РФ четко предусматривает возможность получения отпуска не когда это удобно, а непосредственно до отпуска по БиР или после.
Верно ли я ссылаюсь на статьи 259, 260 ТК РФ? Что делать-брать официальные отказы от руководителя? Куда обращаться? Что будет если я не буду подчиняться требованиям и ходить на работу, имеют ли право меня уволить (ст 261) и не выплачивать пособия по БиР и пособие по уходу до 1.5 лет?
Виктория
Да, Вы верно ссылаетесь на указанные статьи, ссылайтесь также на указанные мною статьи.
Как я указываю Выше, после подачи Заявления о переводе Вас на иную работу, бездействия работодателя (не предоставление Вам на подпись Приказа о Вашем переводе на иную работу), Вы можете просто не выходить на такую работу, предупредив об этом работодателя.
По факту нарушения Ваших трудовых прав Вы можете также обратиться в Государственную инспекцию труда, инспектор вправе выписать работодателю обязательное для исполнения Предписание об устранении нарушений трудового законодательства, вправе также наложить штраф.
В отношении увольнения беременным и вовсе беспокоиться не стоит, т.к. согласно ст. 261 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя беременной женщины возможно лишь в случае (само)ликвидации работодателя.
С уважением,
юрист Елена Морозова.
Ежегодный и дополнительный отпуск за период с 23.01.2014 по 22.01.15 реализован не полностью, отдел кадров насчитал еще 20 дней. Я могу их взять только непосредственно перед декретным отпуском? Или в любое время? А разве ст 123 тк РФ не регламентирует отпуск вне графика отдельным категориям трудящихся? Новый рабочий год начинается у меня с 23.01.15 а декретный отпуск 30.01.15, разве я не имею право на очередной отпуск с начала нового рабочего периода, так сказать авансом ( 7 дней всего), ведь отпуск по БиР входит в стаж для исчисления очередного отпуска, т.е. 140 дн (4.5 мес)*2.33 =10.4, т.е. даже не авансом получается, ведь в течение этих 140 дней я в любом случае буду оставаться работником?
Т.е. по общему правилу очередность отпусков устанавливается Графиком отпусков, отступления предусмотрены Трудовым кодексом. Такие исключения перечислены касательно Вашей категории работника для разделения отпуска по соглашению с работодателем, а для беременных — указанная Вами ст. 122 и ст. 260 предусматривает предоставление отпуска перед отпуском по БиР или непосредственно после него.
Разумеется, по смыслу нормы (независимо от стажа) такой отпуск предоставляется женщине авансом.
(Из Вашего исходного вопроса я поняла, что Вы использовали отпуска в т.ч. авансом и хотите взять еще). С учетом Вашего дополнения, спорность вопроса снимается.