Бессрочный трудовой договор или срочный, или ГПХ?

Добрый день, Владислав!

или по гражданско-правовому договору (ГПХ)? Или же и тот, и тот вариант неприемлем, и нужно нанимать исключительно по бессрочному трудовому договору?

Владислав

В Вашем случае не вижу оснований для того, чтобы заключить срочный трудовой договор, а он может быть заключен только при наличии определенных оснований:

Статья 59 ТК РФ Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Как видите, перечисленные основания в Вашем случае не подходят.

Что касается ГПК, то в Вашем случае как я понимаю фактически они все таки будут действовать как работники, поэтому договор ГПХ здесь не подойдет.

Формально все конечно можно оформить и ГПХ, но при проверке могут быть проблемы, поэтому лучше оформить полноценный трудовой договор.

С Уважеием,
Васильев Дмитрий.

Здравствуйте, Владислав!

Согласно ст.59 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

То есть, если вы являетесь субъектом малого предпринимательства и число работников у вас не превышает 20 человек, то вы можете по соглашению с работником заключить срочный трудовой договор.

Можете заключить договор гражданско-правового характера, но вы все равно должны будете платить за работника отчисления в ПФР, ФСС и удерживать налог 13%. Также есть риск признания  такого договора трудовым.

Желаю удачи!

Может ли клининговая компания нанимать сотрудников уборщиков по срочному трудовому договору (на 6-11 месяцев) или по гражданско-правовому договору (ГПХ) ?

Владислав

В соответствии со ст. 59 ТК РФ:

Статья 59. Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место
работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ,
выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция,
монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с
заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема
оказываемых услуг;

с лицами,
поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный
период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами,
принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях,
когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно
связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным
профессиональным образованием в форме стажировки;

в случаях
избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную
должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу,
связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых
органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах
местного самоуправления, в политических партиях и других общественных
объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к
работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая
индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания
— 20 человек);

с поступающими
на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по
состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в
порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно
временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения
неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных
случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий
указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными
по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в
порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой
информации, организаций кинематографии, театров, театральных и
концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и
(или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями
работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми
Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с руководителями, заместителями руководителей и
главными бухгалтерами организаций независимо от их
организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

с членами экипажей морских судов, судов
внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания,
зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Таким образом, если у вас будет численность рабочих больше 35 человек- то вам лучше заключать гражданско-правовые договора.

Здравствуйте, Владислав!

Согласно Гражданскому Кодексу РФ, у нас действует свобода заключения договора, т.е. Вы можете заключать любые договора не противоречащие законодательству. Заключение договора ГПХ с физлицом, не запрещается.

Но вопрос здесь стоит в рисках.

Работник может через суд признать договор ГПХ, и тогда его не только прядется оформить в штат, но и выплатить взносы в различные взносы ха уже отработанный период.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 г. МоскваО применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации

8. При разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 11 ТК РФ нормы этого Кодекса распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и соответственно подлежат обязательному применению всеми работодателями (юридическими или физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой кодекс РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы, членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор), лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, других лиц, если это установлено федеральным законом, кроме случаев, когда вышеуказанные лица в установленном Кодексом порядке одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей (часть шестая статьи 11 ТК РФ).

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ должны применяться положения Трудового кодекса РФ.

О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

Фонд социального страхования Российской Федерации
ДЕПАРТАМЕНТ ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ
ПИСЬМО
от 20 мая 1997 года N 051/160-97
«О рекомендациях по разграничению
трудового договора и смежных
гражданско-правовых договоров»

Направляем для использования в практической работе рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров.

Руководитель Департамента
правового обеспечения
социального страхования
Н.К.Лысенков
Приложение

РЕКОМЕНДАЦИИ
по разграничению трудового договора
и смежных гражданско-правовых договоров

Согласно действующему законодательству страхователь обязан начислять страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации на всю сумму оплаты труда по всем основаниям, за исключением некоторых сумм, включая вознаграждения, выплачиваемые по гражданско-правовым договорам.
Проводимые проверки и ревизии показывают, что неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда администрация организаций (предприятий, учреждений) нередко объясняет наличием письменных соглашений с работниками, ошибочно считая все такие соглашения договорами гражданско-правового характера. В связи с этим возникает необходимость четкого разграничения трудового договора и смежных с ним гражданско-правовых договоров. Данную проблему необходимо решать на месте путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.
При отсутствии в тексте договора существенных элементов, касающихся характера работы, условий ее выполнения, порядка и размеров оплаты труда, обязанностей сторон, рекомендуется предложить страхователю дополнительно представить необходимые документально подтвержденные данные. Администрация предприятия не вправе отказывать в этом со ссылкой на коммерческую тайну, поскольку сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, документы об уплате налогов и обязательных платежей и др. согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 5 декабря 1991 года N 35 не могут составлять коммерческую тайну. Споры между юридическими лицами, в том числе и по данному вопросу, рассматриваются арбитражным судом.
Таким образом, для определения характера тех или иных письменных договоров (соглашений, контрактов) с гражданами, разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров прежде всего необходимо располагать полноценными текстами этих договоров. При наличии таких текстов данная проблема решается на основе сопоставления содержания договоров.
Согласно статье 15 Кодекса законов о труде РФ трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием (учреждением, организацией), по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а предприятие выплачивать ему заработную плату и обеспечивать установленные официальными нормативными актами условия труда. Следовательно, главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, но в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность.
По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, в соответствии со статьей 702 Гражданского кодекса РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.
Вторым признаком трудового договора, непосредственно вытекающим из первого, считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.
Третьим, весьма существенным признаком, разграничивающим указанные договоры, является порядок и форма оплаты труда.
Согласно статьям 77, 80 и 96 КЗоТ РФ оплата труда работающих зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно. По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы. Допускаемая гражданским законодательством выдача аванса не изменяет характера таких договоров, так как окончательная оплата всегда производится после сдачи результатов труда заказчику, а выданный аванс может быть возвращен. Кроме того, в отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.
Характерным признаком трудового договора служит также установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.
Работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.
Признаки трудового договора в полной мере относятся и к контракту, который согласно КЗоТ РФ равнозначен трудовому договору. На них распространяется единый правовой режим, и стороны вправе сами выбрать наименование заключаемого договора о труде. Внешнее их различие состоит в том, что по складывающейся практике в контрактах более подробно излагаются условия труда, взаимные права и обязанности сторон.
Рассмотренные отличительные признаки следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных договоров и тем самым правильно определить круг застрахованных лиц, полноту начисления страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации.

Департамент правового обеспечения
социального страхования

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 21.03.2008 N 25-В07-27

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

статьей 387 Гражданского процессуального статьей 16 Трудового кодекса РФ.

Между тем, в договорах подряда, заключенных с Д., не была ст. 11 Трудового кодекса РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениямот 17 марта 2004 года N 2 (с учетом изменений, внесенных Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63), если между статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

С учетом изложенного выводы судебных инстанций, в том числе и президиума Астраханского областного суда, об отказе в ст. 392 Трудового кодекса РФ предусмотрен только при заявлении требований о восстановлении на 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

решение Красноярского районного суда Астраханской области от 28 апреля 2006 года, определение судебной коллегии погражданским делам Астраханского областного суда от 2 июня 2006 года и постановление президиума Астраханского областного суда от 24 июля 2007 года отменить. В части требований Д. о признании правоотношений между ней и предприятием по утилизации отходов производства ООО " Астраханьгазпром" трудовыми вынести новое решение об удовлетворении иска, в остальной части направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ;

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Здравствуйте, Владислав.

Очень подробные выкладки по ТК РФ предоставили коллеги.

и согласен возможно работник имеет право и ему это выгодно чтобы договор был трудовой  и бессрочный, но зачастую клининговые организации и рекрутинговые агентства используют срочные или ГПХ договора. 

согласен с вариантом предложенным :

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек)

и это происходит разделение численности под вид деятельность дробление структуры, или просто оформление ГПХ. 

Работнику это менее выгодно, но альтернатива не работать вообще наверное хуже. заставить устроить на постоянно даже через суд маловероятна. а выплаты при белой оплате все производятся (отчисления в ФСС) но при ГПХ нет отпуска и больничного стоит учитывать.

Здравствуйте, Владислав. 

Желательно, конечно, заключать с сотрудниками обычный трудовой договор, т.е. бессрочный. Вы можете заключить и ГПХ, и срочный трудовой договор, но при определенных обстоятельствах, если возникнет спор с работником, они могут быть признаны как трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.

ГПХ вообще должен заключаться, когда в работе важен только ее конечный результат. Например, надо выполнить ремонт в офисе. Неважно, когда работник будет делать этот ремонт: хоть днем, хоть ночью, но к определенному сроку ремонт должен быть сделан. Это и есть конечный результат. У вас же деятельность регулярная: работники должны убираться в офисе ежедневно — в этом их трудовая функция, здесь нет какого-то конечного результата, поэтому ГПХ по идее неприменим, — это трудовые отношения. Но работодатели используют его, конечно, на свой риск.

Что касается срочного трудового договора, то законом прописаны конкретные случаи, при которых он может применяться (коллеги уже выше написали). У вас такие случаи отсутствуют. Но если работник согласен на срочный договор, можете заключать. Хотя в спорной ситуации будьте готовы, что его признают бессрочным.

Владислав здравствуйте.

Если будет вами выбран вид договора — бессрочный трудовой договор с работником, то желательно (по практике) брать работниц пенсионного возраста, которые не уйдут в декрет, да и сессию их отпускать не придется, но Вы будете им обязаны предоставлять отпуска и больничные.

С уважением, Александр.

Статья 59 ТК РФ Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

Таким образом, возможно заключить срочный трудовой договор, так как на основании договора с организациями — это и будет временная работа.

ГПХ — нельзя, это будет притворная сделка, с целью скрыть трудовые отношения!

Здравствуйте, Владислав! Наиболее выгодным для Вашей компании будет вариант с заключением гражданско-правового Договора. Такой Договор в отличие от Трудового Договора не порождает трудовых отношений, а значит, не предполагает обязанности компании включать лиц, с которыми заключены гражданско-правовые Договоры, в штат сотрудников компании.

Также при заключении гражданско-правового Договора отсутствует необходимость в выплате заработной платы (выплачивается вознаграждение), учёта времени отдыха и рабочего времени; отсутствует право лица, заключившего гражданско-правовой Договор, на оплачиваемый отпуск.

При заключении гражданско-правового Договора необходимо лишь оговорить необходимость обеспечения Исполнителем конкретного итогового результата в установленные Договором сроки. Также не имеется препятствий для того, чтобы заключить такой Договор на любой оптимальный для сторон срок.

Необходимо иметь в виду, что если заключить обычный гражданско-правовой договор на оказание услуг, то Заказчик таких услуг на основании пункта 1 статьи 782 Гражданского кодекса России вправе в любое время расторгнуть Договор, возместив Исполнителю фактически понесённые им расходы.

Применительно к Трудовому Договору так не получится: для увольнения потребуются основания, прямо предусмотренные законом.

Трудовые Договоры Вы вправе заключить. Притом при заключении срочного Трудового Договора, возможен вариант, при котором впоследствии такой Договор будет признан судом бессрочным (статья 58 Трудового кодекса России)… То есть в данном случае Закон на стороне работника.

В этой связи и по вышеизложенным причинам, более удобен для Вас вариант с гражданско-правовым Договором.